[inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””]كمجال للدراسة، تطورت دراسات الأعمال العائلية من بدايات فقيرة إلى مجموعة كبيرة من المعرفة المفاهيمية والنظرية في مطلع القرن الواحد والعشرين. [/inlinetweet]Nonetheless, different definitions of “family business” continue to be used as the foundation for study in this sector. Some definitions emphasize the degree of family ownership, while others emphasize the degree of family involvement in the firm’s management operations. For example, a “family firm” is one in which owner-managers perceive their company to be a “family business” and consciously support this perception by including family benefits as major components of the firm’s performance objectives (such as tax benefits for the family above and beyond simple profit maximization).
لقد ساهمت الأعمال العائلية بشكل ملحوظ في عدة ابتكارات مفيدة للبشر والمجتمعات، وتميل هذه الشركات إلى أن تكون طويلة الأمد لضمان توفير عمل زاهر للأطفال والأحفاد. على سبيل المثال، قامت عائلة ميديشي بثورة في صناعات وممارسات البنوك والتجارة الدولية حيث كانوا قادرين على الترويج للمحاسبة ذات الإدخال المزدوج ورسائل الائتمان. تشكل الأعمال العائلية عنصراً هاماً في العديد من البلدان، بشكل أكثر دقة، في الولايات المتحدة الأمريكية، تساهم في حوالي 80٪ من 15 مليون شركة، وعلى الصعيد العالمي، تساهم الأعمال العائلية في حوالي “70٪ من الناتج المحلي الإجمالي العالمي و60٪ من التوظيف”. لذلك، رغم دورهم الكبير، لا يزال التحيز الجنسي موجودًا والمساواة بعيدة عن التحقيق.
“لكي تزدهر أي شركة وتنمو، تحتاج إلى توازن بين الرجال والنساء. الآن هو الوقت المناسب للشركات العائلية لاقتناص الفرصة” تقول رينات لانج، عضوة مجلس إدارة ومديرة الأسواق في برايس ووترهاوس كوبرز هولندا. النساء، على سبيل المثال، تم الإبلاغ عن كونهن أكثر اعتمادًا على الآخرين واهتماما بهم، بينما تم وصف الرجال على أنهم أكثر استقلالية. في مناصبهم كمالكي ومديري الأعمال العائلية، تم وصف النساء على أنهن “صانعات سلام”، و”وسطاء”، و”مربيات”.1 في الماضي، ولا يزال في العديد من البلدان اليوم، أُعطيت النساء خصائص لا تتماشى مع الأعمال التجارية، مثل التربية، والرعاية والحساسية. وهذا أتاح للشركات والمجتمعات الرؤية بأن النساء لا يمكن أن يكن جزءًا من الأعمال التجارية ولا يمكنهن قيادة الشركات. بجانب ذلك، في الكثير من المنظمات المحكومة من قبل الرجال، يحدث تحيز جنسي كبير في العديد من البلدان حول العالم، ما أدى إلى قبول النساء للوظائف التقليدية فقط، بدلاً من تولي وظائف حاسمة في الشركات. للمساواة بين الجنسين في المناصب الإدارية والقيادية العديد من التداعيات على الشركة والمجتمع ككل، ولهذا السبب بدأت بعض الدول الأوروبية في العمل على وجود حصص دنيا لتمثيل الإناث في الشركات ومجالس الإدارة، رغم أن المساواة لم تتحقق تماماً بعد. [inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””]لقد صنفت الأمم المتحدة المساواة بين الجنسين في أجندة 2030 للتنمية المستدامة كأولوية، وستعمل باستمرار على ذلك للوصول إلى الهدف المنشود وهو المساواة بين الجنسين في مكان العمل.[/inlinetweet]
العوائق الثقافية
بالغوص أعمق في الأعمال العائلية، تظهر الدراسات أن المرأة مقبولة في بعض الشركات العائلية وتستطيع الوصول إلى المناصب الإدارية وقيادة الأعمال. ومع ذلك، في شركات عائلية أخرى، لا تمتلك النساء هذه الحق، ويمنعن من الوصول إلى المناصب العليا، رغم أن لديهن الكفاءات اللازمة. في الواقع، في هولندا، تم تسليم خمس شركات مختلفة مملوكة لنفس العائلة إلى الوريث الذكر، وترك شقيقته دون أي ميراث من العمل العائلي مما خلق الكثير من التوتر داخل الأسرة.
أظهرت دراسة في المملكة المتحدة حول خلافة البنات في الأعمال الزراعية العائلية أن العملية في معظم الحالات تتمثل في خلافة مكونة من جيلين من الآباء والأمهات الذين يشاركهم أطفالهم البالغون. كان قليلاً مكرسًا لخلافة البنات، وتقترح الأدبيات حول هذا الموضوع أن هناك تحيز جنسي، حيث يتم تقييم الرجال بشكل أكبر ولا تُرى النساء كمستخلفات محتملات. بالإضافة إلى ذلك، أظهرت الدراسة أن البنات يعتبرن فقط عندما يكون الأبناء غائبين. يؤثر الجنس على عملية التخطيط للخلافة في العمل العائلي لأنه مرتبط بثقافة الأسرة. الجنس هو تفرقة غير جينية بين الرجال والنساء. الفروق ليست متأصلة، مثل العديد من الوظائف، والواجبات، والمهام، وحتى الموقع المادي الذي تجري فيه الأنشطة البشرية.
هذا يوضح أن الأولوية لا تزال للأبناء والرجال، وليس بالتساوي للرجال والنساء، الأبناء والبنات.
فيما يتعلق بتنمية ريادة الأعمال، يمكن تحديد الفرص على المستويين الكلي والجزئي. على المستوى الكلي، خلقت الإصلاحات الاقتصادية الحديثة والمستمرة في الصين فرصًا هائلة لرواد الأعمال، مما أدى إلى استمرار صعود الشركات العائلية. رغم عيوبها، فإن سياسة الطفل الواحد قدمت فرصة فريدة للنساء لتحدي التقاليد وقبول قيادة الأعمال العائلية. على المستوى الجزئي، يفضل ثقافة الأعمال العائلية الصينية ريادة الأعمال عبر الأجيال، حيث يقوم أفراد الأسرة الأكبر سناً بموجهة وتعزيز السلوك الريادي للأجيال الأصغر. وهذا يشمل التعليم الاستراتيجي في المجالات ذات الصلة بالأعمال العائلية وأنشطة الجسر الريادية التي توفر مناصب وفرصًا للجيل الأصغر لتطبيق تعليمهم، وخلافة عائلية استراتيجية، حيث يحمي القادة الأكبر سناً العمل ويحافظون على نزاهته أثناء الانتقال إلى الوريث المعين.
على الجانب المشرق، يتم مؤخرًا إجراء الكثير من الأبحاث حول هذا الموضوع، وتحديدًا حول القوة العاملة المتوازنة بين الجنسين وأهميتها.
كانت KPMG واحدة من العديد من الشركات التي بدأت في بحث المزيد حول الأعمال العائلية، وبدأت مع ممارسات ريادة الأعمال العابرة للأجيال الناجحة (STEP). درس تقرير مشروع STEP 2019 العالمي حول الأعمال العائلية أكثر من 1,800 قائد أعمال عائلية في العديد من البلدان من أوروبا، والشرق الأوسط، وأفريقيا، وأجزاء أخرى من العالم. أظهرت هذه الدراسة أن النساء القائدات في الأعمال العائلية وصلت نسبتهن إلى 18 بالمئة عالميًا. وكانت النسب الأعلى في أوروبا وآسيا الوسطى، والأقل في أمريكا الشمالية. بالإضافة إلى ذلك، أظهرت هذه الدراسة أن في كثير من الحالات في العديد من البلدان كانت النساء تعملن خلف الكواليس، يقمن بمهام إدارية أساسية. بعض الزوجات، خاصة في روسيا، لأصحاب الشركات العائلية كن قائدات في الأعمال العائلية، ومع ذلك لم يكشفن لأي جهة عن أنهن زوجات القادة، واستخدمن أسماء عائلية مختلفة لكي يظللن مرئيات كقائدات محتملات ويمكنهن التعامل مع قضايا الموظفين والعملاء، وليس فقط يُنظر إليهن كزوجات القادة.
من جانب آخر، [inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””]تُمنح النساء في الشركات العائلية أحيانًا أدوار وإمكانيات جديدة نتيجةً للتغيرات الديموغرافية. يتم تقييم المتغيرات الخارجية مثل التعصب الاجتماعي والتحيز الجنسي اللاواعي والتقاليد العائلية[/inlinetweet]، بالإضافة إلى التصورات النمطية التي تحتاج إلى مواجهة، بجانب هذه الفرص لوضع خارطة طريق لقائدات الأعمال العائلية في المستقبل. وفقاً لدراسة واحدة، الأرقام والنسب للنساء في الأعمال العائلية حول العالم لا تزال صغيرة نسبيا. على سبيل المثال، في الشركات العائلية حول العالم، كانت النساء تشكل 21 بالمئة فقط من أعضاء المجالس في المتوسط، مع 36 بالمئة منهم بدون نساء في مجالسهم. علاوة على ذلك، مثلت النساء 24 بالمئة فقط من الفرق الإدارية، في حين لم يكن لدى 19 بالمئة من الشركات أي مسؤولات تنفيذيات نساء. واحدة من بين كل سبع شركات، أي حوالي 14 بالمئة، لم يكن لديها نساء في مجالس الإدارة ولا مدراء نساء.
الجينات مقابل الكفاءات
أخذ مثال أكثر دقة في لبنان. على الرغم من أن عدد النساء اللبنانيات في مناصب صنع القرار العليا في تزايد، فإن implication هو أن التعيينات غالبًا ما تكون بناءً على الوراثة أكثر منها على الكفاءة.
الشركات العائلية مهمة بشكل خاص في لبنان، كما هو الحال في جميع أنحاء الشرق الأوسط.
أكثر من 80 بالمئة من القوى العاملة في الشرق الأوسط يعملون لدى هذه الشركات، التي توفر ما يقدر بـ 60 بالمئة من الناتج المحلي الإجمالي الإقليمي. ما يقرب من 60 بالمئة من الشركات التجارية في لبنان مملوكة للعائلات. تستخدم العديد من هذه الشركات أعضاءًا إناثًا من العائلة المالكة للمجلس في الوراثة. كنتيجة لذلك، على الرغم من ألقابهم، نادرًا ما يكون لهؤلاء النساء دور في مناقشات المجلس أو القرارات. يعتقد المشاركون في الاستطلاع أيضًا أن الأعضاء النساء في المجلس لا يُمنحن الفرصة لإظهار خبرتهن، ولا يتم احترامهن كما يجب أن يحترمهم الزملاء الذكور.
[inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””]في حالة الشركات العائلية في الشرق الأوسط، هناك زيادة ملحوظة في عدد برامج المساواة بين الجنسين في المنطقة:[/inlinetweet] 25 بالمئة من المشاركين في استطلاع واحد أبلغوا أن لديهم مثل هذا البرنامج في مكانه. بعض البلدان في جميع أنحاء العالم لديها تشريعات تدعم المساواة بين الجنسين ودور المرأة في الأعمال التجارية، ولكن في الشرق الأوسط، تتركز هذه المبادرات عادةً على المنظمات الفردية. ونتيجة لذلك، تقوم الشركات في المنطقة التي تدير برامج المساواة بذلك من منطلق مبدئي بدلاً من ضرورة، واعترافاً بحقيقة أن النساء يمثلن مصدرًا هائلاً ومهدرًا من المواهب والشغف والأفكار الإبداعية.
أظهرت دراسة أخرى أن مواهب النساء معترف بها بشكل متزايد من قبل أصحاب السيطرة، الذين يساعدونهن مادياً ومعنوياً في سعيهن للتعليم في البلدان الغربية. تُشجع النساء على تولي مناصب قيادية داخل الأعمال العائلية، وخصوصاً إذا كن من أفراد العائلة. ومع ذلك، لا تزال قدرة النساء على العمل الفعلي في الفرق الإدارية مشروطة بقدرتها على أداء واجباتها المنزلية، وبإذن صريح من أعضاء العائلة الذكور الأكثر قوة. في ما يخص أدوار النساء وتصوراتهن، ركزت الدراسات على التعيين الرسمي لأعضاء الأسرة من النساء، اللاتي تُمنح لهن أدوار إدارية محدودة تتجاوز ما يسمح به الوالد الذكر. في هذا البعد، يمكن أن تلعب قيم الزوج، وتقاليد الأسرة، والخلفية التعليمية والاجتماعية دورًا في كيفية تعامل النساء في الأعمال العائلية.
اقتصاديات المساواة
هناك العديد من الاعتبارات التي تشجع الأعمال العائلية على إيلاء المزيد من الاهتمام والبدء في بذل جهود أكبر من أجل المساواة بين الجنسين. أولاً، عدم النظر في النساء لوظائف الأعمال العائلية يزيل نصف مجموعة المواهب ويجعلها محدودة، مما يكون غير منتج. ثانيًا، النساء جزء من المجتمع، وهن مرتبطات بالعالم الخارجي، ويمكنهن تطوير الروابط الضرورية. يؤدي وجود فريق قيادة متنوع إلى العديد من الفوائد في الأعمال العائلية مثل ارتفاع الاحتفاظ بالموظفين، وتطوير الأعمال بشكل أفضل، وعلاقات أفضل مع العملاء. ثالثًا، تهتم النساء بالعائلة والتعاون مما سيؤثر بشكل إيجابي على الأداء في الأعمال العائلية.
كيف يمكن للعائلات، الرجال والنساء العمل لإزالة الصور النمطية وتعزيز التنوع الجنسي في أعمالهم؟
وفقًا لدراسة أجراها KPMG في عام 2020، يمكن لجميع أفراد الأسرة العمل معًا للإجابة على السؤال السابق. ويمكن القيام بذلك من خلال عدة طرق.
أولاً، يجب على الرجال والنساء العمل معًا على تحديد أدوارهم ومسؤولياتهم بدقة. بعد ذلك، يجب عليهم التواصل مع جميع أصحاب المصلحة بدءًا من الموظفين والعملاء وكل شخص ذي صلة بالشركة.
ثانيًا، يجب أن تشرك العائلات كلاً من الرجال والنساء في العمل من سن مبكرة لتحديد الاحتياجات التعليمية والتدريبية.
ثالثًا، رغم أن الحصص ليست الحل للتنوع الجنسي المتزايد، إلا أنها يمكن أن تكون مكانًا جيدًا للبداية عندما يتعلق الأمر بتطوير نماذج جديدة للأدوار النسائية. رابعًا، تُعد ممارسات المساواة والعدالة بين الجنسين، والقوانين والسياسات مطلوبة في الأعمال العائلية للبدء في تقليص الفجوات والتحيزات الجنسية.
بغض النظر عن الفوائد المتعددة، سيظل البعض يجد أسبابًا لتقليل وجود النساء في شركاتهم لعدة أسباب. السبب الرئيسي هو أن بعض الرجال يرون الصناعة التي يعملون فيها ك”صناعة قذرة ورجولية”، حيث أن نوع العمل لا يتناسب مع الصفات الأنثوية. على سبيل المثال، أعطى المدير التنفيذي لشركة عائلية للخردة طبيعة الصناعة كسبب لعدم وجود نساء في الشركة، مشيرًا إلى أن توظيف امرأة في دور محاسبي لا يزال صعبًا عليه، رغم اعتقاده أن وجود امرأة في هذا الدور يمكن أن يؤدي إلى فوائد طويلة الأجل.
توفر الشركات العائلية بالفعل بيئة أكثر تشجيعًا ودعمًا للنساء لممارسة أدوارهن. في حين أن الأبحاث تظهر أن الشركات العائلية بأعضاء مجالس نسائية تتفوق على الشركات غير العائلية، تظهر الأبحاث أيضًا أن أعضاء المجالس النسائية أكثر قيمة لأداء الشركات العائلية. ومع ذلك، لم تتحقق المساواة بين الجنسين في الأعمال العائلية بشكل كامل لأسباب عديدة تتراوح بين التعليم، والواجبات العائلية (مثل تربية الأطفال)، وأولوية الخلافة للرجال بدلاً من النساء، والخصائص التي تُعين وتُعتبر سلبيات لقيادة الأعمال العائلية.
