نحو تمكين أفضل للمرأة عبر القطاعات الاقتصادية
لقد خطت مسيرة إدماج المرأة في مكان العمل العربي خطوة أخرى على الطريق الطويل لتحسين دور المرأة في الاقتصاد الرسمي. في نهاية مارس 2021، أطلق مركز الأعمال الشامل والقيادة (CIBL) النسخة الأولى من نتائج مؤشر KIP (والذي كان في الأصل اختصارًا لـ “المعرفة هي القوة”، وهو مشروع استغرق سنتين حول النوع الاجتماعي والجنس، تم إطلاقه في العقد الثاني من الألفية بجامعة بيروت الأمريكية). يصف موقع مؤشر KIP المقياس الجديد على أنه “مقياس قائم على القطاعات لسياسات وممارسات شاملة للمرأة في المنظمات المحلية” في دول منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا. عقدت مجلة Executive جلسة افتراضية مع شارلوت كارام، دكتوراة، المدير المؤسس لمركز CIBL.
ما هي المعالم الزمنية والأهداف التي ترغبون في تحقيقها باستخدام المؤشر؟
بالمضي قدمًا، نعتزم جمع البيانات كل عامين وتوسيع العينة. نأمل في تتبع كيفية تقدم الأمور أو تراجعها. لا جدوى من جمع البيانات إلا إذا تم القيام بذلك بمرور الوقت بحيث يمكن أن تكون رفيقًا لأصحاب العمل [تشجيعهم] على التحسين ومحاسبة أنفسهم. نظرًا للتغييرات في أولويات التمويل، نحاول أيضًا البحث عن وقف لدعم هذا العمل. حتى الآن، لدينا تمويل للنسخة التالية، التي ستبدأ في 2022.
أعتقد أنك حصلت على تمويل جيد في عام 2019؟ هذا التمويل ملتزم وآمن، صحيح؟
نعم. التمويل الأول للنسخة الأولى كان منحة من مبادرة شراكة الشرق الأوسط [للولايات المتحدة] بقيمة 1.5 مليون دولار. في النسخة الثانية كان أقل قليلاً، لكننا قمنا الآن بحل العقبات لذا سيكون من الأسهل إدارتها.
تقريبًا كل مؤشر يتم إطلاقه مؤخرًا يعطي انطباعًا بأن هناك إطارًا أيديولوجيًا خلفه. على افتراض أن هذا ليس مختلفًا بالنسبة لمؤشر KIP، ما الذي تنوون إثباته وما هي أدوات الأمن والتدابير الوقائية الخاصة بكم لتجنب النتائج الإيجابية أو السلبية الزائفة بما يتماشى مع أي توقع أيديولوجي قد يكون لديكم؟
نوايا إنشاء هذا المؤشر كانت أساسًا ترتكز على أيديولوجيا معينة. لا أريد أن أبدو أكاديميًا بشكل مبالغ فيه، لكن سأقول أن نيتنا كانت كنا نريد أن نسيطر على الحكاية الخاصة بنا من داخل المنطقة بحيث نتمكن من المقارنة والموازنة بين الواقع المحلي […] دون إجبارنا على المقارنة فقط بالمعايير الخارجية. أيديولوجيًا، هو حول خلق محادثة عربية محلية تتحرك معًا نحو الأمام لجعلنا أقرب إلى بعضنا البعض.
فيما يتعلق بالسؤال عن النتائج الزائفة، لم تكن لدينا توقعات. لم نبدأ هنا بفرضية. عند تطوير المؤشر، جمعنا الأشخاص الذين عملوا في مجال التمكين الاقتصادي في 11 بلدًا. هؤلاء الأشخاص يعملون على الأرض، ويتمثلون بشكل رئيسي في المنظمات المجتمعية الأكاديمية التي درست هذا المجال وقد شاركوا في التدريبات. جمعناهم معًا وما يعد جوهريًا لمنهجيتنا وأيديولوجيتنا هو فكرة المشاركة. أحد الأسئلة التي أردنا طرحها هو من الذي يستفيد [من المؤشر]، كيف يستفيد المحادثة المحلية، على عكس محادثة عبر وطنية تنظر إلينا من بعيد. إنه أكاديميًا بعد استعماري وما نطلق عليه بحث الفعل النسوي التشاركي. ما وجهنا من حيث القيمة هو كيفية تحسين حياة النساء اللواتي يعملن في منظمات اليوم وكيفية ترجمة ذلك إلى أنظمة موارد بشرية أكثر شمولية وكرامة.
ما هي الجدول الزمني أو الرؤية التي لديك بشأن تعديل التصرفات المتجذرة في التفوق في المنظمات الاقتصادية والتي ترتبط عادة بالرجال؟
بالنسبة لنا، ليست المسألة متعلقة بالرجال ضد النساء. هي أكبر من الهياكل القمعية وما يخص الضعف. في حالتنا، ما نحاول معالجته في CIBL هي الهياكل الاقتصادية النيوليبرالية. قصة ورحلة CIBL بدأت منذ وقت طويل لكنها بدأت رسميًا قبل بضع سنوات. إنه حوار مع الهيكل، حوار مع صناع القرار. لقد وجدنا شيئًا يتردد صداه مع صناع القرار في ليبيا، في لبنان، في العراق – في هذه المناطق الصراعية، مما يعني أنه علينا إجراء حوار حول هذه الهياكل القمعية وكيفية بناء أنظمة أكثر شمولاً. هذا سيساعد المجتمع وهناك أيضًا حجة ببيئة الأعمال. سوف يمكّنهم من ممارسة الأعمال بشكل أفضل. لذلك عند إنشاء الوحدات التدريبية، أدرجنا المفاهيم الأساسية للعدالة الاجتماعية، على الرغم من أننا نتحدث إلى جمهور الأعمال الذي لا يضع عادةً العدالة الاجتماعية كعامل تحفيز أو إلهام.
من المدهش لنا كم يتردد هذا الأمر مع [قادة الأعمال اليوم]، أفضل بكثير مما كان عليه في الماضي. قد يكون السبب، خذ أرباب العمل اللبنانيين كمثال، هم الآن، أكثر من أي وقت مضى، يدركون [مشكلة الهياكل القمعية] ويخشون أن يكونوا عالقين في نظام يستنزف أموالهم. إن النظام المصرفي ينهار، والدولة تنهار، أليس كذلك؟ لذا يمكن أن يتردد صداه الآن عندما تبدأ الحديث عن الضعف والهياكل القمعية.
لإعطاء مثال [عن زيادة تقبل قادة الأعمال لبرامجنا]، بناءً على نتائج مؤشر KIP، قمنا، بالشراكة مع التعليم التنفيذي في OSB، بتصميم شهادة مصغرة للمدراء التنفيذيين في الأعمال التجارية عبر ثمانية بلدان [تشملها المؤشر] وأعلنا الدعوة [لهم] لحضور أربعة [تدريبات] مجانية للحصول على هذه الشهادة. استجابةً لدعوتنا، تلقينا 1,700 طلب اخترنا منهم 482. وهؤلاء هم في المستويات العليا للقرار. حضروا جميع برامج المنهاج لرؤيته من الجانب الآخر ومن ثم الذهاب أبعد [إلى مناقشة] الاستراتيجيات التي يمكنهم بالفعل تنفيذها في مكان العمل. كان ناجحًا جدًا.
خلال أي فترة تلقيتم 1,700 طلب المذكورة، وهل يمكن مقارنة هذا الرقم بفترة سابقة عندما قدم الناس لبرنامج مماثل؟
كانت هذه هي المرة الأولى التي قمنا فيها [بهذا البرنامج] وصممنا شيئًا في CIBL يقدم مجانًا. قمنا بإطلاق الإعلان في نهاية يناير؛ قمنا بتصفية الطلبات واختيارنا في فبراير ثم بدأت الصفوف. لقد كنت أعمل في التعليم التنفيذي لمدة 12 عامًا وعندما نقدم شيئًا مجانًا، يأتي الناس. لكن [كان هذا برنامجًا] يركز بشكل خاص على الأنظمة الشاملة و[الموارد البشرية]، وعلى منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (MENA). نحن لا نتحدث عن كيفية [معالجة هياكل الموارد البشرية] في الولايات المتحدة وفي الشركات متعددة الجنسيات. نحن نتحدث عن كيفية القيام بذلك عندما لا يكون لديك كهرباء وعندما تكون هناك احتجاجات خارج [في شارعك].
بقدر ما يتعلق الأمر بالاهتمام بهذا الموضوع لهياكل الموارد البشرية والحديث إلى صناع القرار، هل قمتم بملاحظات معينة بشأن التوزيع حسب الدولة؟
قمنا ببناء المؤشر [كما] على أساس القطاع، وليس على أساس الدولة. فيما يتعلق بتجميع الدول، نستخدم تصنيفات البنك الدولي، وبالتالي نظرنا إلى البلدان الغنية بالموارد والمستوردة للعمل [كمجموعة واحدة] وثانيًا إلى الشركات الصغيرة والمتوسطة. لقد أنشأنا مؤشران، حتى نتمكن من التقاط أصوات النساء التي غالبًا ما يتم تجاهلها، ويخاطب هذا المؤشر الفرعي أو يعكس المؤشر الهيكلي الذي يخاطب صناع القرار.
من الواضح أن التغيير في التمكين السياسي يبدو أحيانًا سريعًا جدًا، كونه يستند إلى عدد النساء المنتخبات للبرلمانات والمناصب السياسية. نسبةً إلى ذلك، يبدو أن معدل التغيير في المناصب الاقتصادية وتمكين الرؤساء التنفيذيين والمهن العليا أبطأ بكثير. هل معدل التغيير على المستوى السياسي أكثر احتراقًا سريعًا وكمية وعمق وتمكين التغيير على المستوى المؤسسي؟
أشعر أن معدل التغيير في التمثيل السياسي للمرأة في المنطقة العربية يأتي مع العديد من الروابط الإقطاعية والقبلية، بحيث قد تكون المرأة ممكَّنة في دقيقة واحدة وتذهب في اللحظة التالية. في قطاع الأعمال، يكون أكثر استدامة، لأنه بمجرد أن تحصل على الترقية، فهي موجودة. طريقة الوصول إلى تلك المناصب مختلفة تمامًا وأقل سياسيًا أو قبليًا بكثير. لذا أعتقد أنه لا يمكن حقًا مقارنتها من حيث الديناميكيات.
شيء آخر أريد قوله هو أنه في العديد من البلدان الغنية في [المنطقة]، هناك نسوية الدولة، لذا ترى هذه الزيادات في المؤشرات الدولية التي تقيس من يعمل في قوات الأمن الداخلي أو في المطار أو في إدارة الجامعة العامة. ما نقيسه هو القطاع الخاص، ما تفعله الشركات، وليس ما تفعله الحكومة. وهذا أقل تنظيمًا بكثير ولا يتم الحديث عنه.
قد يكون هناك حتى سؤال عما إذا كانت المشاريع المملوكة للدولة أو المتأثرة بالدولة تختلف عن سلوك التوظيف في القطاع الخاص الحقيقي أو تؤثر عليه وكم من النسوية المخفية قد يكون موجودًا في سلوك أرباب العمل الخاصين؟ هل قد يكون هناك نقطة عمياء حول مقدار تقدير القطاع الخاص للنساء في القوى العاملة الذي يحفزّه النفوذ الحكومي وكم تقدير يتم بناءً على ذاته؟
هذه نقطة ممتازة. لقد أعطيتني للتو موضوعًا لورقة جديدة. هذا زاوية جديدة يجب علينا أن نسأل عنها الآن، حول تدخل الدولة أو النفوذ الحكومي الذي يتخلل القطاع الخاص. أحبها.
في نفس اليوم الذي تم فيه إطلاق مؤشر KIP في 31 مارس، أصدرت المنتدى الاقتصادي العالمي تقريره عن مؤشر الفجوة الجنسية العالمية لعام 2021. ما رأيكم في الأرقام المعروضة هناك بالنسبة لخبراتكم؟
قمنا بمراجعة مقارنة لجميع المؤشرات التي صدرت، في الواقع هناك 12 مؤشرًا عبر وطني مشابهة لمؤشر الفجوة الجنسية العالمية (GGG). نرى هذا كخلفية جيدة للعمل الذي نحاول القيام به ولكن كل تحفيزنا لفعل هذا هو في التحدث مرة أخرى إلى هذه المؤشرات. كيف ذلك؟ أولاً وقبل كل شيء، من الناحية الإحصائية، الأوزان والتجميع والأسئلة المطروحة – نحن نقوم بوزنها داخل المنطقة وليس بناءً على افتراض أن الشمال العالمي هو المعيار. جميع الأوزان الإحصائية تتم داخل المنطقة. هذا مهم جدا.
الأمر الثاني هو أن الغالبية العظمى من هذه المؤشرات تجمع وتستخدم نفس البيانات. يستخدمون البيانات على المستوى الوطني التي قد يتم جمعها من الحكومة أو في المسوحات الوطنية. نحن لا نفعل ذلك. نحن نسأل مديري الموارد البشرية داخل المنظمات أن يصرحوا بما يفعله [منظماتهم]. هذه مجموعة بيانات مختلفة تمامًا. نيتنا هي تزويد الشركات بشكل مختلف داخل الأعمال.
على الرغم من عدم وجود طريقة يمكن من خلالها الاتفاق على أن التقدم الجندري في الشرق الأوسط وشمال إفريقيا ليس على قمة العالم، ما مدى ملاءمة مقارنة إنجاز داخل الشرق الأوسط بإنجاز في الشمال العالمي عندما حتى الإنجازات في تلك البلدان تظهر هشة جدًا، كما أظهرت نتائج GGG هذا العام مما يشير إلى أنه في غضون عام واحد قفزت المسافة للوصول إلى المساواة من حوالي 100 عام إلى أكثر من 136 عامًا؟ هل لا يجب أن نتساءل حول مرونة المنهجية المستخدمة في مثل هذا المؤشر وقيمة الإرشادية للأرقام إذا أخذنا في الاعتبار مقدار ما تغير في سنة واحدة؟
أتفق وأتساءل غالبًا عن قوة التحمل وكيف يمكن أن يتحول من [فجوة] 100 عام إلى 137 عامًا وما إلى ذلك. لكن سؤالي مختلف. بالنسبة لي [السؤال يأتي من] أنه في العشر أسعار المتكررة الماضية لمؤشر GGG أو جميع المؤشرات الأخرى [على قضايا الجندر]، تم تصنيف الشرق الأوسط كأقل منطقة في العالم. نحن نعلم ذلك. حتى إذا كانت [دولة في الشرق الأوسط تظهر في المرتبة] 130، أو 140 أو 170، أينما كانت في الترتيب، استمر الوضع على هذا النحو خلال السنوات العشر الماضية. فما الذي قام به المؤشر لنا بخلاف إخبارنا بأننا نقوم بعمل سيء؟
ما نحتاجه الآن هو قياس شيء سيمكننا من تغيير الأمور بشكل عملي، على أرض الواقع. هذه هي النقطة في مؤشر [KIP]. إنه يقيس الممارسات المحددة ليكون قادرًا على تغيير تلك الممارسات، متابعتها والتعلم من الممارسات المختلفة التي تحدث في المنظمات. نحن نعلم أننا نعمل بشكل سيء ولكن الآن ماذا؟ هذه المؤشرات على المستوى الوطني لا تخبرنا عن ماذا الآن. إن التقاط أصوات الناس في منظمة] ونقل ذلك إلى الأمام لخلق حلول للموارد البشرية وأصحاب العمل من أجل الشمولية مهمة للغاية. أصوات النساء [في المنظمات] لها دور مهم في هياكل الموارد البشرية وهذا ما نحاول القيام به.
ولكن ماذا لو كان صانع القرار الأعلى في شركة لا يدرك ما تقدمه النساء في الشركة للأداء العام والنتائج؟
وبالتالي، الحاجة لتتبع أنظمة الموارد البشرية وما تفعله النساء، وكيف يحققن، وما يحدث داخل المنظمات من حيث التوظيف، والاحتفاظ والترقية؟ هذه هي النقطة من البيانات المجزأة لجنسين سواء في النوعية من خلال سرد القصة وكذلك في الهيكيلية من خلال تقارير الموارد البشرية عن السياسات والعمليات.
هل يمكننا توقع سلسلة من المنشورات والأوراق البحثية من مركز CIBL التي تخبرنا عن نتائج مؤشر KIP خلال الخمس سنوات القادمة أم ستقومون بتواصل ذلك فقط في شكل تغريدات أو شعارات تنتشر على وسائل التواصل الاجتماعي؟
كوننا أكاديميين، نحن بالفعل في عملية كتابة مقالات أكاديمية ولدينا التزام أخلاقي والتزام بالعدالة الاجتماعية لترجمتها إلى [عمل]. لذا نبدأ بالورقات البيض التي موجودة بالفعل على موقعنا الإلكتروني ولديها توصيات محددة وبعد ذلك نقوم بتحويلها إلى مناهج وتدريبات تنفيذية التي بدأت بالفعل. نحن نعمل الآن على المنشورات الأكاديمية ثم نعتزم القيام بالتدريب عبر الفيديو، مثل مقاطع الفيديو المتحركة. هذه هي النتائج الرئيسية، موجهة جميعًا نحو صناع القرار.
نتائج مؤشر KIP والمنهجية التي نستخدمها في مؤشر KIP تُطبق بعد ذلك للحصول على تمويل لمشروع SAWI لدعم وتعزيز شمولية المرأة. [SAWI] هو مشروع مدته خمس سنوات، بقيمة 6 مليون دولار، للعمل مع 80 صاحب عمل في ثمانية بلدان والتعاون معهم على تنفيذ بعض التغييرات التي اقترحها مؤشر KIP. نحن في طور القيام بذلك ونكمل حاليًا السنة الأولى من هذا المشروع لمدة خمس سنوات.
هل لبنان ضمن الدول الثمانية، وكم عدد أرباب العمل اللبنانيين معكم؟
لدينا 10 أرباب عمل لبنانيين، 10 من كل دولة، لذا 80 بالمجموع.
هل كان لديك الكثير من الطلب والاهتمام من أرباب العمل اللبنانيين للمشاركة في مشروع SAWI؟
بشكل مدهش، لقد فعلنا ذلك. لم نكن نتوقع ذلك. بالنسبة لتدريب التعليم التنفيذي، كان لدينا قائمة من أعتقد 300+ يريدون حضور برنامج الشهادة المصغرة لـ SAWI.
كم عدد المرشحين المؤسسين الذين كان لديك لإختيار 10 شركات شريكة؟
كان لدينا قائمة أعتقد 300. [لم] نسمح للطلبات. كان لدينا قائمة بالأشخاص الذين كانوا مشاركين مع CIBL من خلال تدريباتنا وندواتنا ومن تلك المجموعة من CIBL. حاولنا جاهدين أن نحظى بتمثيل مقطعي [من حيث مواقع الشركات وأحجامها] لذا قمنا باختيار العشرة مع شريكنا الوطني، وهو الرابطة اللبنانية للمرأة في الأعمال [LLWB].
هل قمت بأي شيء مع صندوق الاستثمار الملائكي لـ LLWB؟
لا. حتى هذه النقطة، كنا نتجنب العمل في مجال ريادة الأعمال للنساء لأنها لا تعني بشكل جوهري أنك تقوم بأنظمة شمولية فقط لأنك مشروع تجاري تقوده النساء. قد تكون [الشخص] الأكثر قمعًا وبطريركية. ولكننا بدأنا النظر في الاستثمار، مع مشروع الاستثمار ذو العدسة الجندرية. الذي هو جزء من مشروع SAWI.
هل توافق على أن كون الشخص أكثر أو أقل وعيًا اجتماعيًا لا يتحدد بجنسه ولكن بأي عوامل أخرى؟
تمامًا. إن التمييز [بافتراض أن الوعي الاجتماعي له علاقة بالجنس] ليس صحيحًا. من خلال أبحاثنا، ليس هذا هو الحال. لأنك وُلدت امرأة لا يعني أنك أكثر معارضة للظلم، أو أكثر شمولية.
شيء واحد رأينه من تجربة الوباء، لأقتبس مرة أخرى مؤشر GGG، “القطاعات الأكثر تضررًا بالإغلاق والتوجه السريع نحو التحول الرقمى هي تلك التي تعمل بها النساء”. هل تعتقد أن هذا الاكتشاف العام ينطبق أيضًا على منطقة الشرق الأوسط، أن القطاعات الأكثر تضررًا بكساد الكورونا هي التي تحتوي على تشغيل نسائي كبير؟
لم نجمع بيانات حول ذلك. لكن من حيث فهمي للمنطقة، كان أحد القطاعات الأكثر تضررًا هو الرعاية الصحية حيث تكون النساء في الصفوف الأمامية. سأوافق هناك. أيضًا في القطاع المصرفي، الذي هو صناعة مؤنسنة عبر المنطقة على الأقل في المستويات الدنيا، سأوافق على أنه تأثر بشدة بسبب الانهيار الاقتصادي في العراق، ليبيا، واليمن. العقوبات. لكن بشكل عام، النساء تأثرن بشدة في جميع المجالات. شيء لا يتحدث الناس عنه ولكن يجب التحدث عنه هو العبء المتزايد للعمل الرعوي لأن الأطفال في المنزل […]. لكن [ما يخلق أسئلة جديدة] هو فكرة تفكك التوازن بين العمل والحياة، التقسيم بين العمل والحياة الذي لم يعد موجودًا، وفكرة أن مكتبك هو الآن منزلك: ماذا يعني ذلك للعقود الجديدة من منظور صاحب العمل؟ ماذا تعني لمسؤوليات صاحب العمل تجاه موظفيهم الذين يعملون الآن من المنزل، من حيث العنف القائم على النوع الاجتماعي وسوء المعاملة الأسرية؟ كيف نعيد تعريف هذا العصر الجديد من الانخراط والعمل المدفوع الأجر؟
تم ملاحظة التبعات القصيرة الأجل لصدمة الوباء على النساء وهي سيئة جداً. بالطبع هذا تخمين بعيد، ولكن هل يمكن أن تكون النظرة المستقبلية طويلة الأمد للنساء في العالم العربي، نظرًا لمرونتهن وقدرة النساء في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا على استيعاب الصدمات ربما أفضل من نظرائهن من الذكور، تتحسن بسبب صدمة الوباء؟ هل سيكون ذلك احتمالاً بعيدًا؟
الطريقة التي سأقولها هي أن تاريخ البقاء على قيد الحياة تحت القهر، أو تاريخ الصمود ومهارات التكيف مع ذلك القهر، يجهز فئات معينة، مثل النساء، لأداء أفضل في هذه الحقبة الجديدة. إنه سؤال ممتاز. الزمن سيكشف.
