في العديد من التقارير التي تشكك في الفجوة بين الجنسين في مكان العمل، لا سيما الفجوة في المراتب القيادية العليا، تشير حجة مستمرة إلى الفروق في الثقة بين الرجال والنساء. وقد أدى ذلك بالعديد إلى معالجة كيفية تمكين النساء في مكان العمل. إن مثل هذه الخطوات ضرورية في جميع المستويات المهنية، حيث يمكن أن يشعر بعض النساء ذوات النفوذ العالي وكأنهن لا يستحقن مناصبهن، وهو ما يسمى بـ “متلازمة المحتال.” لكن الثقة ليست حلاً سحريًا؛ حل الفجوة بين الجنسين هو مسألة معقدة تتطلب نهجًا معقدًا بنفس القدر.
في تقرير نُشر مؤخرًا في هارفارد بيزنس ريفيو، اختبر محللو البيانات من شركة استشارات الإدارة McKinsey & Co وشركة تحليلات مكان العمل Humanyze الحجة التي تلوم سلوك المرأة على ندرة القائدات الإناث. في هذه الدراسة الرائدة، تحدث الباحثون مع 70,000 عامل من 222 شركة توظف أكثر من 12 مليون شخص. ومن بين هؤلاء، 44 بالمائة قالوا إن التحيز غير الواعي بين المديرين الذكور يشكل عائقًا كبيرًا أمام التنوع الجنسي في مكان العمل. وهذا يشير إلى أن الحجج حول تغيير سلوك المرأة تضع العبء بشكل خاطئ على العوامل الداخلية بدلاً من العوامل الخارجية. بناءً على نتائج هذه الدراسة، أحد أسباب عدم المساواة بين الجنسين هو التحيز غير الواعي الذي يعتبر أن الرجال أكثر إبداعًا وذكاءً وأفضل في القيادة. مما يثير السؤال: هل هم كذلك؟ ماذا تقول العلوم فعلاً عن الفروق بين الجنسين في القيادة؟ هل يمتلك الرجال والنساء أدمغة مختلفة يمكن أن تعكس قدرات مختلفة؟ وإذا كان الأمر كذلك، أيهما الأنسب لمكان العمل؟
يشعر البعض بعدم الارتياح حيال تفسير بيولوجي للسلوك البشري، معتقدين أنه يقلل من تأثير القوى الاجتماعية والثقافية التي تشكل هويتنا. من المؤكد أن شخصياتنا تتطور جزئيًا من التوقعات الثقافية حول الأدوار التقليدية للجنسين. لكن على مدى السنوات ال15 الأخيرة أو نحو ذلك، ولدت التقنيات الجديدة مجموعة متزايدة من الأدلة التي تشير إلى وجود اختلافات جوهرية في كيفية توصيل أدمغة الرجال والنساء وكيفية عملها. نحن نعلم الآن أن بعض الاختلافات فطرية: في سن سبعة أشهر تركز الإناث الرضع أكثر على الوجوه من الذكور الرضع، وحتى القرود الصغيرة الذكور تفضل اللعب بالسيارات.
الجانب الأيسر من الدماغ يخزن ويستخدم ما هو معروف ويتعامل مع الحقائق، مع المعلومات في العزلة، بينما الجانب الأيمن يبحث باستمرار عن ما هو جديد ويتفاعل مع المعلومات العاطفية، ومع المفاهيم ككل. أحيانا يشير إلى الجانب الأيسر كـ “الدماغ الذكري”، والجانب الأيمن كـ “الدماغ الأنثوي”، لكن هذا تبسيط مضلل. وجدت دراسة في عام 2014 أن نصفي دماغ المرأة يتحدثان مع بعضهما البعض أكثر من ما يفعل دماغ الرجل. أظهر أدمغة النساء نشاطًا أكثر تنسيقًا بقوة بين النصفي الكرة، بينما كان نشاط دماغ الرجال أكثر تنسيقًا داخل مناطق الدماغ المحلية.
هناك عدد من النتائج الضرورية لتقدير النساء في المؤسسات يمكن استخلاصها من هذه الملاحظات. الرجال، بسبب نشاطهم الدماغي، يركزون على حل المشكلات والنتائج، ولا يأخذون بسهولة النظرة الأشمل في الاعتبار. قد يظهر للنساء نقص في التركيز، لكن الاقتراح هنا هو أنهن يستكشفن آفاقًا أوسع. عند تطبيقها على مكان العمل، ستكون هذه القدرة هي “التفكير بالصورة الكبيرة،” رؤية تأثير القرارات على عدد كبير من الأطراف المعنية، وأخذ العلاقات بعين الاعتبار عند حل مشكلة. هذه الطريقة في التفكير ليست نقصًا في التركيز، بل قوة يمكن أن تجلب قيمة هائلة للفريق.
إذا كان مستقبل التميز في المؤسسات وقدرتها على الاحتفاظ بالمواهب يكمن في جودة العلاقات والثقة بين الموظفين، فقد يكون لدى النساء فهم أكثر بديهة لهذه العمليات.
القوة والتستوستيرون
غالبًا ما ترتبط الهيمنة والقوة بهرمون التستوستيرون. من الصحيح أن الذكور ألفا ذو القوة العالية في تسلسلات الهرمونات لديهم مستويات عالية من التستوستيرون، والقادة الأقوياء والفعالين لديهم أيضًا نسبة كبيرة من التستوستيرون التي تجعلهم أكثر تحفيزًا من خلال المنافسة وأكثر تفاؤلاً عند مواجهة المخاطر. النساء، من ناحية أخرى، لديهن كميات أقل من التستوستيرون، وخلصت عدد كبير من الدراسات إلى أنهن أكثر ترددًا في المخاطرة من الرجال. تقوم النساء بتقييم المخاطرة مع الانتباه إلى تعابير الوجه، ولغة الجسد، والكلمات غير المنطوقة. بمعنى آخر، يكون لديهن المزيد من التعاطف عند اتخاذ القرارات.
ومع ذلك، في الأوقات العصيبة، يمكن أن يتسبب التستوستيرون العالي في تقويض القيادة من خلال تقليل هذه الدقة المتعاطفة وقيادة الرجال نحو التفاؤل المفرط، خاصة خلال الأزمة المالية العالمية في 2008. استخدمت دراسة حديثة ألعابًا تجريبية لفحص كيف أثرت مستويات القوة والتستوستيرون على فساد القائد مع مرور الوقت. أظهرت الدراسة أن الذين كانوا لديهم مستويات عالية من التستوستيرون كانوا الأكثر فسادًا عندما كان لديهم مستويات عالية من القوة. بمعنى آخر، تفاعلت القوة مع التستوستيرون الداخلي للتنبؤ بالفساد. وكما قد تتوقع، كانت النساء، اللواتي لديهن مستويات أقل من التستوستيرون، أكثر مقاومة للفساد من نظرائهن من الرجال.
هذا لا يعني أن أي استنتاجات حول ما إذا كانت النساء “أفضل” من الرجال في الأدوار القيادية أو العكس ينبغي استخلاصها. تتطلب المواقف التحدي قادة لديهم المرونة لاستخدام مجموعة واسعة من الصفات القيادية التي تشمل المخاطرة والثقة العالية، ولكن أيضًا قراءة الآخرين، والاستماع إلى قلق الموظفين، ثم اتخاذ القرارات الخاصة، إلى جانب توجيههم، وإلهامهم، وحماية المجموعة.
هذا يشير إلى الحاجة إلى أن تبقى النساء وفية لمهاراتهن وقيمهن ليكن أصليات. عندما نسمع عن التمكين في مكان العمل، ما يُقترح غالبًا هو أن المرأة يجب أن تتصرف أكثر مثل أولئك الذين كانوا تاريخيًا متمكنين: الرجال. يُتوقع من النساء أن يجسدن الصفات التي ننسبها غالبًا إلى الرجال في مكان العمل، كما لو أن هذه هي الخصائص الوحيدة التي يمكن أن تسهم في النجاح المهني. لكن التنوع في القيادة هو المفتاح لنجاح الأعمال. لقد زاد العولمة الضغط والمتطلبات من أجل المنافسة والتغيير، لذا فإن الشركات التي تريد البقاء على قيد الحياة في هذه الأوقات التحدي يجب أن تجد وسيلة لإثارة الابتكار باستخدام قوة الأفكار المختلفة من مجموعات متنوعة من الناس والاستفادة من مجموعة من الآراء والأفكار والخبرات.
الأمر الأخير الذي يجب تذكره هو أنه من السهل جدًا اعتبار الجنس كعلامة للتنوع داخل المنظمة، لكنه ليس الشكل الوحيد للتنوع. هناك أيضًا الخلفية الثقافية، العمر، الجنسية، الإعاقة، والأكثر تغاضيًا، تنوع الفكر والخبرة.
