في 21 ديسمبر 2020، أقرت لبنان قانون مكافحة التحرش الجنسي رقم 205، الذي سلط الضوء أخيرًا على هذا الأمر المقلق، مما يشكل نقطة انطلاق لتجريمه وتوفير الحماية لضحايا العنف القائم على النوع الاجتماعي. يأتي قانون رقم 205 بعد سنوات من الضغط والنشاط من مختلف المجموعات داخل البلاد، مثل الجهود التي قادها مركز الأعمال والقيادة الشاملة للنساء، جنبًا إلى جنب مع شبكته الشريكة وبالتنسيق مع مجموعات ناشطة. يعتبرون تنفيذ القانون كنقطة انطلاق قوية للعمل نحو تقليل مستويات العنف القائم على النوع الاجتماعي، خصوصًا في أماكن العمل.
تشارك شارلوت كرم، دكتوراه وأستاذة مساعدة ومديرة الشراكات الدولية بمركز الأعمال والقيادة الشاملة للنساء، “لقد مر سنوات منذ أن ظلت الناشطات النسويات، والهيئات المعنية بالنوع الاجتماعي، والسياسيون الفرديون، ومنظمات حقوق الإنسان يطالبون بالحماية، ويقدمون اقتراحات تشريعية، ويحثون على التغيير.” [inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””]”على الرغم من أن القانون الجديد رقم 205 ليس مثاليًا، إلا أنه يمثل علامة فارقة مهمة في جهود ضمان أماكن عمل أكثر أمانًا للنساء والمجموعات الضعيفة الأخرى.”[/inlinetweet] تعلّق.
التحديات الرئيسية المرتبطة بالقانون تتعلق بالصندوق المقترح من قبل وزارة الشؤون الاجتماعية، والهادف إلى تقديم الدعم لضحايا التحرش الجنسي وإعادة تأهيل الجناة. يتم التساؤل حول قدرة الوزارة على إنشاء الصندوق، نظرًا للأزمة الاقتصادية الحالية والقدرات المالية المحدودة للحكومة اللبنانية. بالإضافة إلى ذلك، لا تزال الافتقار إلى آليات للإبلاغ الآمن عن العنف القائم على النوع الاجتماعي غير مغطاة بموجب القانون.
زيادة في عدد حالات العنف القائم على النوع الاجتماعي، الكثير منها لا يتم الإبلاغ عنها
كما هو الحال في معظم السياقات حول العالم، عندما يزيد مستوى الضغوط الخارجية، نرى زيادة في العنف ضد النساء. لبنان ليس استثناءً. [inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””]تصاعد العنف القائم على النوع الاجتماعي في لبنان مقلق، مع زيادة حديثة في عدد الحالات المبلغ عنها بشكل رسمي وغير رسمي على مر السنوات القليلة الماضية.[/inlinetweet] وفقًا لتقرير العنف القائم على النوع الاجتماعي الصادر عن صندوق الأمم المتحدة للسكان في لبنان لعام 2020، تتعرض النساء والفتيات للتحرش بشكل كبير، في الشوارع، في العمل وعبر الإنترنت، مع ازدياد الحالات بشكل كبير خاصة بعد تفشي فيروس كورونا.
في الوقت الحالي، تساهم الأزمة الاقتصادية وجائحة كورونا وتداعيات انفجار مرفأ بيروت في زيادة الضعف وبالتالي زيادة التعرض للمخاطر. وفقًا لتقرير صندوق الأمم المتحدة للسكان، الأشخاص الأكثر تعرضًا في لبنان هم النساء المسنات والنساء والفتيات المراهقات، والأفراد ذوي الإعاقات، والعمال المهاجرون ومجتمع الميم. الوحدات المعنية، بما في ذلك مكاتب القطاع العام والهيئات القانونية ومنظمات المجتمع المدني وأصحاب العمل، ليست مجهزة بشكل مناسب للتعامل مع العدد المتزايد من حالات العنف القائم على النوع الاجتماعي في البلاد. في الواقع، حتى قبل الأزمات، كان هناك قلة في الموارد القانونية لتوفير الحمايات التشريعية. في العمل، على سبيل المثال، كانت هناك خيارات قانونية محدودة لحماية الموظفين ضد التحرش الجنسي. إن الافتقار المستمر لسياسات مكافحة التحرش الجنسي وآليات الإبلاغ ذات الصلة لضمان الحماية اللازمة للضحية والشهود تعرقل التقدم نحو أماكن عمل آمنة وعادلة.
بينما لا تزال البيانات الرسمية المتعلقة بالتحرش الجنسي والعنف القائم على النوع الاجتماعي في مكان العمل والتي جمعت في لبنان والمنطقة نادرة، تُظهر النتائج من مؤشر KIP الإقليمي الذي أعده مركز الأعمال والقيادة الشاملة للنساء في كلية أولايان للأعمال، الجامعة الأميركية في بيروت، أن غياب سياسات رسمية للتحرش والتمييز الجنسي يجبر النساء على مغادرة مكان العمل عند تعرضهن لمثل هذه الحوادث، وهو ما يعد نتيجة شائعة في المنطقة العربية والشرق الأوسط وشمال أفريقيا.
ماذا يقدم القانون للضحايا، وأصحاب العمل والجمهور العام؟
[inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””]The Anti-Sexual Harassment Law No. 205, does not limit the protections against sexual harassment to just the workplace, but also covers harassment in “any place.”[/inlinetweet] The law also takes into consideration the dynamics of power and authority in social relations, and provides varying degrees of punishment based on the crime and the perpetrator’s status. For example, should the perpetrator have a position of dominance or authority over the victim, a heftier punishment applies, the penalty increases and incidents do not have to be recurrent. Moreover, heavier penalties have been imposed, as per the law, related to cases where the perpetrator is a supervisor or a public officer, if the perpetrator abused of their right or if the victim is a minor or has special needs. In the last case, the offence becomes a felony and is no longer considered as a misdemeanor.
مع إقرار القانون، يمكن أن يقضي مرتكبو التحرش الجنسي حتى أربع سنوات في السجن ويدفعوا غرامات كبيرة (حتى 50 ضعف الحد الأدنى للأجور). علاوة على ذلك، لا يستبعد القانون إمكانية فرض عقوبات تأديبية التي قد يواجهها الجاني في العمل، ويضمن للضحية الحق في المطالبة بتعويض عن الأضرار المعنوية التي تعرض لها. والحماية من الانتقام المحتمل في مكان العمل مشمولة أيضًا في القانون لكل من الضحية وأي شهود.
المخاوف الرئيسية مع قانون رقم 205
[inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””]Seemingly absent from the law, are formal and safe channels of reporting sexual harassment, as well as recommended legal actions for victims. [/inlinetweet]In addition, the wording of the law leaves much room for interpretation, and can be taken out of context. CIBL for Women, along with its partner network including UN Women, the Government of Canada, UNDP, the Government of Sweden, The Lebanese League for Women in Business (LLWB), ABAAD and Seeds for Legal Initiatives, have been working to raise awareness on what constitutes sexual harassment and gender-based violence, interpreting the law for the general public for it to be effectively applied. They have also been actively working with Lebanese employers to support them in applying the law through supporting the drafting of internal policies, hosting workshops to equip them with the tools needed to effectively implement and enforce the law in the workplace.
تعتقد ميترا توك، منسقة المساواة/العنوان التاسع في الجامعة الأميركية في بيروت أن [inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””] قانون رقم 205 يجب أن يوفر تعريفات أكثر وضوحًا لتجنب مجال سوء تفسير القانون، الذي قد يتأثر بـ”التحيزات اللاوعي للأفراد، والأهم من ذلك، لصانع القرار”. [/inlinetweet]
كما يفشل القانون الجديد لمكافحة التحرش الجنسي في تقديم الدعم أو مزيد من المعلومات لأصحاب العمل في تطبيق القانون في أماكن العمل اللبنانية – الأمر الذي يعتبر ضروريًا في مكافحة التحرش الجنسي. إذًا ماذا يمكن لأصحاب العمل أن يفعلوا لتهيئة بيئات عمل أكثر أمانًا ولضمان إنفاذ القانون؟
مع سياسات مكافحة التحرش الجنسي المطبقة، كيف يجب أن تتغير ثقافات أصحاب العمل؟
يحتاج أصحاب العمل إلى وضع سياسات واضحة تتناسب مع بيئة عملهم، مع الإقرار بخصائص مكان العمل والسياق الصناعي.
[inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””]The policy should start with a commitment to a safe work environment and provide a clear and comprehensive definition of what constitutes sexual harassment, including verbal and non-verbal advances.[/inlinetweet] The International Labor Organization (ILO) defines sexual harassment as “a sex-based behavior that is unwelcome and offensive to its recipient.” Sexual harassment exists in two main forms, the first is related to job benefits, whereby promotions, pay increases or job security are linked to different forms of forced or suggested engagement in sexual behavior. And the second form is through intimidation or humiliation of the victim, creating an uncomfortable workplace setting. Employers also need to affirm that sexual harassment is a form of gender based violence that can happen between the same and opposite sex / gender parties. In doing so, employers can begin to ensure a safer working environment, free from sexual harassment, with zero tolerance policies in place. Including specific examples is very important as it assists in leaving little room for misinterpretation.
بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تتضمن السياسات الداخلية أيضًا بنود عدم التسامح، وأنظمة الإبلاغ الواضحة، وخيارات التحقيق والنتائج، وطرق/خيارات تسوية النزاعات الداخلية، والتدابير التأديبية والعقوبات، وكذلك العواقب للاتهامات الزائفة عمدًا أو الشكاوى الباطلة.
يجب أيضًا على أصحاب العمل اتخاذ جميع التدابير الضرورية لضمان حماية الضحية/الناجية والشهود، في جميع مراحل التحقيق الأولي والتمهيدي وخلال الإجراءات الرسمية والقانونية. [inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””] ينص القانون بشكل واضح على عدم جواز توجيه أي تمييز أو انتهاك للحقوق التي أنشئت قانونيًا ضد الضحية/الناجية التي رفضت الخضوع لأفعال التحرش. [/inlinetweet] بعبارة أخرى، لا يمكن لأصحاب العمل سواء بشكل مباشر أو غير مباشر معاقبة أو التعدي على شروط أجر الضحية/الناجية، أو تطورها الوظيفي، أو نقلها، أو تجديد عقد العمل الخاص بها، أو فرض أي عقوبات تأديبية ضدهم.
[inlinetweet prefix=”” tweeter=”” suffix=””]“An integral and effective anti-sexual harassment policy must ensure a safe working environment free from sexual harassment through a zero-tolerance policy,” [/inlinetweet]shares Layal Sakr, attorney at law at SEEDS For Legal Initiatives. She states that workplace protections can be improved by putting in place “clear reporting, investigation and sanctioning mechanisms, along with ensuring equality, confidentiality and protection of victims and witnesses,”
تضيف أنه في حالة دعوى التحرش الجنسي، “دور أصحاب العمل أمر محوري، لمحاولة إشراك وتوعية الضحية بشأن عملية التحقيق والنتائج، لاتخاذ قرارات مستنيرة. يجب على أصحاب العمل عندما يواجهون حالات تحرش جنسي، أن يلتزموا بإجراء تحقيق شامل وسريع وسري (حيثما أمكن) للحادث/الشكوى المبلغ عنها. وفي الحالات التي يثبت فيها حدوث الواقعة، يجب على صاحب العمل معاقبة المتحرش بطريقة تتناسب مع خطورة الفعل.”
عنصر أساسي آخر هو أن يضمن أصحاب العمل وضع استراتيجية لتنفيذ التواصل الواضح للسياسة والتدريب لكل من الموظفين والمديرين على حد سواء. وجود سياسة مكتوبة بعناية لمكافحة التحرش الجنسي لا يكفي لتغيير الثقافات الداخلية لمكان العمل. يجب أن يكون الهدف من السياسة هو المحور الرئيسي لتطبيقها، وهناك حاجة لجلسات التوعية المستمرة وورش العمل لضمان فهم الموظفين لها، وعدم الخوف من استخدامها. يمكن استخدام هذه الجلسات لتشجيع الموظفين على “التحدث” وكسر المحرمات والقوالب النمطية. ووفقًا لجويل بوعبود، المستشارة القانونية العامة لمجموعة HOLDERS & سفيرة الهدف الخامس للتنمية المستدامة، فإن جلسات التوعية الشاملة جزء لا يتجزأ من رحلة إدارة التغيير في الشركة والالتزام الاجتماعي العام.
“إلى جانب إصدار سياسة داخلية لمكافحة التحرش الجنسي، كانت جلسات التوعية المستمرة أساسية – للضحية” لتعلم أن ما مر به أو بها يعد تحرشًا جنسيًا ولديها كل الأدوات للقيام بشيء حيال ذلك،” تقول بوعبود. كما يعمل HOLDERS على زيادة الوعي حول التحرش الجنسي (وأي شكل آخر من أشكال التحرش) في مكان العمل في كل مرحلة، لكسر القوالب النمطية، بدءًا من جلسات التوجيه، ثم تنفيذ مراقبة يومية وآليات إبلاغ فورية.
“السياسة والعملية في غاية الأهمية، ولكن علاوة على ذلك، فإن امتلاك جميع أصحاب المصلحة الداخليين والخارجيين للموضوع والمشاركة فيه ضروري لأماكن عمل أكثر أمانًا،” تعبر بوعبود.
وأخيراً، يجب تحسين وتكييف السياسات الداخلية لمكافحة التحرش الجنسي بمرور الوقت استنادًا إلى حجم المؤسسة، والتجارب الفريدة للموظفين وأي تحديات قد تؤثر على العمل أو موظفيه.
هل يمكن للبنان أن يخلو من التحرش الجنسي؟
التحرش الجنسي والعنف القائم على النوع الاجتماعي منتشران في جميع أنحاء العالم، حتى في الدول التي لديها سياسات عدم التسامح والعقوبات القاسية للجناة. يعتقد مركز الأعمال والقيادة الشاملة للنساء أن إقرار القانون رقم 205 هو خطوة مشجعة لحماية المجتمع اللبناني وخصوصًا الموظفين من التعرض للتحرش الجنسي والعنف القائم على النوع الاجتماعي. ومع ذلك، بدون تنفيذ القانون داخل المؤسسات العامة والخاصة، وكذلك آليات الإبلاغ الواضحة والآمنة، سيواصل الجناة استغلال الضحايا الأبرياء، وقد يستمر الضحايا في المعاناة بصمت.
