لا شك أن وجود النساء في المناصب القيادية يعزز العوائد الاقتصادية. أظهر دراسة من أكاديمية إدارة في عام 2014 حول النساء في المجالس الإدارية أن “تمثيل النساء في المجالس يرتبط إيجابيًا بالعوائد المحاسبية وأن هذه العلاقة أكثر إيجابية في الدول ذات الحماية الأقوى للمساهمين.” كما تبين أن النساء القائدات تميل أكثر لإجراء تغييرات جذرية مع تقليل المخاطر. قد ينشأ انفتاح النساء القائدات على التفكير خارج الصندوق من الخبرة في العمل داخل “صندوق” لم يُبنى لهن. ومع ذلك، لا تزال الشركات والمؤسسات حول العالم تتأخر في الاستفادة من هذه الفرصة للنمو.
من بين 146 دولة في تقرير الفجوة بين الجنسين العالمي لعام 2024 الصادر عن منتدى الاقتصادي العالمي (WEF)، احتلت لبنان المرتبة 133 بشكل عام والمرتبة 111 في مؤشرات مشاركة النساء الاقتصادية، وهو رقم يعكس ظاهرة “تسرب الكفاءات” في لبنان، حيث يبحث المهنيون الشباب عن النجاح خارج البلاد. أجريت دراسة بتكليف من أوكسفام في عام 2016 حول النساء في القيادة في لبنان والأردن وإقليم كردستان العراق على مدار سبعة أشهر مع 24 جهة معنية من مناطق مختلفة في لبنان. وكشفت أن “النساء يربطن صعوبة الحصول على دور قيادي في لبنان بالأدوار المزدوجة للنساء (أي العمل داخل المنزل وكذلك في الساحة العامة)، وغياب الدعم المجتمعي/العائلي في مجتمع أبوي”، في حين أشار الرجال إلى تصورات حول الطبيعة العاطفية للنساء كعائق لقدرات القيادة. هذا الدور المزدوج في العمل المنزلي والعام يلمح إلى التقاطع بين العمل الرعائي والقيادة، والذي يمكن الجدال أنهما وجهان لعملة واحدة: إذا كان يجب أن تقود النساء في الساحة العامة، يجب أن يقود المزيد من الرجال في الساحة المنزلية. ومع ذلك، بالرغم من النتائج القاتمة لتقارير انتقائية، فإن الكوارث الكبيرة التي عانى منها البلد في السنوات الخمس الماضية قد أثارت الكثير من التساؤلات، بما في ذلك الافتراضات بأن لبنان يجب أن يبحث خارج نفسه عن حلول للمشاكل الاجتماعية. هنا، يشارك ثلاث قادة تغيير تجاربهم وتطلعاتهم.
في لبنان، قد تكون الأزمات المتعددة والاضطرابات التي تمر بها البلاد تسهم بالفعل في تغيير المعايير الراسخة منذ زمن طويل. دينا فاخوري هي المديرة التنفيذية لشبكة الميثاق العالمي للأمم المتحدة، وهي منظمة لديها تفويض، كما تشرح، “تعمل عن كثب مع القطاع المؤسسي لموائمته للعمل على أفضل الممارسات في مجال حقوق الإنسان، وحقوق العمل، والبيئة، ومكافحة الفساد، وتحقيق أهداف التنمية المستدامة (SDGs).” وتوضح أنه في السياق اللبناني، يعملون أيضًا مع قطاع المجتمع المدني، الذي تولى أحيانًا أعمال القطاع العام. تقول فاخوري على الرغم من أن المعايير الجنسانية التقليدية لا تزال سائدة في لبنان، “فالحقيقة أن لدينا أزمة مالية دفعت النساء للعمل، ليس لأن أزواجهن يرغبون في رؤيتهن يعملن أو آبائهن، بل لأنها حاجة مالية.” من الصعب العثور على إحصاءات دقيقة حول عدد النساء اللائي انضممن أو غادرن القوة العاملة نتيجة الأزمة المالية أو جائحة كوفيد-19، رغم أن تصنيف لبنان لمشاركة النساء الاقتصادية في تقرير الفجوة بين الجنسين عام 2018 من WEF كان 136 من بين 149 دولة. ومنذ ذلك الحين، تقدمت 25 مرتبة.
كارولين فتّال، رئيسة مجموعة فتّال، وهي شركة توزيع عائلية تعمل في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا وفرنسا وتقترب من الاحتفال بth ذكرى تأسيسها الـ130، تقول إن لبنان لا يزال في مرحلة انتقالية، لكن “الحروب والإعاقة والأزمات” تغير المشهد. في العائلات التي كان “الرجل فيها هو المعيل الوحيد وتحمل هذا العبء،” فإن الاضطرابات الاقتصادية والاجتماعية تدفع في بعض الحالات المزيد من النساء لتحمل هذا الدور.
في غرف مليئة بالرجال
كلا من فاخوري وفتّال واجهتا عوائق تتعلق بهما. تتذكر فاخوري سماع أحد رؤسائها يقول إنها “لا تحتاج إلى المال بقدر ‘حبيب’ لأن ‘حبيب’ هو رجل ولديه عائلة عليه إعالتها.” تضيف فاخوري: “أنا واثقة أن نواياهم ليست سيئة، لكن في العديد من العقول يرون أنك كامرأة، ليس لديك حاجة للاستقلال المالي. هناك من سيعتني بك.” ترى فاخوري هذا المنظور في الشركات التي تعمل معها كلما وضعت مسألة المساواة بين الجنسين، الهدف الخامس من أهداف التنمية المستدامة، على طاولة النقاش. لدى شبكة الميثاق العالمي ورشة عمل للشركات تسمى يوم أهداف التنمية المستدامة، حيث تشارك فيها الشركة بأكملها بدءًا من عمال النظافة والسائقين وصولًا إلى الرؤساء التنفيذيين. الهدف الخامس دائمًا ما يكون القضية التي تحتفظ بها للنهاية، لأنه كما تفسر، “عندما نصل إلى المساواة بين الجنسين تحدث اضطرابات كبيرة في النقاشات، وكل شيء يصبح مضطربًا.” تضيف أن هذه القضية الخاصة هي قضية دائمًا ما تُثير الصراع بين الموظفين أنفسهم، وليس مع مدربي ورشة العمل. لكن، كما تقول، “نصل دائمًا إلى توافق” حيث يكون القرار النهائي فيما يتعلق بـ “هل تريد أن يعامل الآخرون بالطريقة التي تعامل بها؟ في اللحظة التي نجعل [القضايا] متعلقة بالجميع كبشر، في كل مرة في كل شركة”، يكون هناك جدال محتدم، ولكن أيضًا الوصول إلى إحساس نهائي بالاتفاق.
النضال لاحتلال مساحة سيطر عليها الرجال لفترة طويلة هو شيء تقول فتّال إنه يجب تعلمه عبر الزمن. تلقت فتّال أول ذكر لها من مجلة فوربس (من بين العديد) في عام 2014 عندما تم إدراجها كواحدة من أقوى 100 امرأة في عالم الأعمال في العالم العربي، وتقول إن الاعتراف جاء كمفاجأة. عندما أصبحت لأول مرة عضوًا شابًا في مجلس إدارة مجموعة فتّال، تتذكر مشاعرها بأنها كانت مرهبة. “عندما بدأت وكان عليّ الذهاب إلى اجتماعات المجلس كنت صغيرة، كنت المرأة الوحيدة، كنت محاطة بمحامين، والمدققين الخارجيين، والأشخاص الأكبر سنًا. وشعرت أحيانًا بالغثيان، بالغثيان جسديًا.” المشكلة لكثير من النساء ليست فجوة في القدرة، بل فجوة في الثقة. بحسب فتّال، “نحتاج إلى تطبيع هذا للنساء الأخريات. العثور على صوتك والثقة في التحدث بما تفكر فيه وعدم الاستماع للأصوات في رأسك” هو شيء يستغرق وقتًا.
هازمك دنتيكيان خوري، استراتيجية المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR) التي طورت وقادت CSR في بنك عودة حتى نهاية عام 2024، تقول إنه “إذا كنت في غرفة اجتماعات، كامرأة، فإنك ستكونين متجاهلة أو مُنتقصة أكثر مما سيكون عليه الرجل. النساء يجب عليهن باستمرار إثبات أنفسهن بينما الرجال ليس عليهم.” لتدعيم هذا الادعاء، استشهدت بدراسة عبر الصناعات حول التحيز الجندري اقتبستها مجلة هارفارد بيزنس ريفيو وتناولت بيئات العمل في أربع صناعات كان بها نسب أعلى من الموظفين النساء مقارنةً بالرجال. حتى في هذه الأماكن، كانت النساء غالبًا ما يُقاطعن من قبل الرجال، يجب عليهن التقليل من إنجازاتهن، الحذر من التواصل بسلطة مفرطة، وأحيانًا تحمل المسؤولية عن مشكلات خارج سيطرتهن. مناقشة تحيزات العمل المشابهة، تقول فاخوري إن النساء لديهن أدوات للرد على هذه الأنواع من المواقف التي اضطررن إلى تطويرها طوال حياتهن. “تتنقلين، لديك الذكاء العاطفي للتنقل حول الناس ومساعدتهم على قبول الأشياء التي لا يقبلونها عادةً… هناك طريقة للتفاوض على الأشياء التي تكون في بعض الحالات طبيعية للغاية. إنها أحيانًا وضعية بقاء.”
تأثير الدومينو للإرشاد
لكل من هؤلاء النساء، كان الإرشاد له تأثير كبير في دعمهن في أدوارهن وهو شيء يقدمنه بدورهن للآخرين. كانت فاخوري جزءًا من مؤسسة البركة، وهي منظمة تمكين المرأة في لبنان “حيث ترشد قائدة النساء فتاة في بداية مسيرتها المهنية.” ترى فاخوري أن “كلما زاد عدد المرشدين الذين يمكنهم دعم النساء الأخريات، كلما زاد توازن هذه الفجوة الجندرية.” تعد دنتيكيان خوري بدافع مأمور شخصي لدعم النساء الأخريات بأية وسيلة ممكنة والعناية بالبيئة، وهما قضيتان يمكن تصويرهما بـ “دفع وسحب الزخم الثقافي.” في عامي 2018 و2019، ساعدت في تنظيم حدث بعنوان ‘انتبهوا للفجوة’، الذي حضره الآلاف بما في ذلك الرئيس آنذاك والعديد من النواب. اتخذ المنظمون القرار الاستراتيجي بدعوة المتحدثات الإناث فقط على المسرح في هذا الحدث لوضع الفجوة بين المهارات في القوى العاملة اللبنانية في محاولة لتغيير المعايير.
فتّال، التي في بداية مسيرتها كانت تصادف عدة مقالات حول السلوك التنافسي الشديد بين النساء في القيادة، وهي ظاهرة وصفها البعض بمتلازمة الملكة النحلة بطريقة تنتقص منها، ترى الآن تأكيدًا ودفعًا أكبر على دعم النساء للنساء. من ناحيتها، ضمنت أن 50 في المئة من أعضاء مجلس إدارة مجموعة فتّال نساء، وهو تغيير حظي بدعم كامل من الشركة. أيضًا أسست Stand for Women، وهي منظمة غير حكومية تعمل مع شركاء لتقديم التدريب والأدوات والقروض الصغيرة للمقاولات الصغيرة النسوية والتي تؤكد بشكل متعمد على الأخوة النسوية. في عكار، بدأت بالعمل مع 40 امرأة لتقديم تدريبات على الخياطة وتحضير المونة، ثم توفير آلات خياطة ومعالجين للطعام. بعد انفجار مرفأ بيروت، دعمت Stand for Women 300 امرأة في العودة إلى العمل، من عمال محلات الزهور والخياطات إلى صانعي الحلي وأصحاب المطاعم. حاليًا يقومون بتقديم ورش عمل حول التطريز في زحلة مع تدريبات حول العنف القائم على النوع الاجتماعي.
المبادرات المحلية مثل Stand for Women لها تأثير أكبر من التدريبات مرة واحدة أو المشاريع المحدودة الممولة من الخارج. أعربت فتّال عن أهمية البقاء على تواصل مستمر مع كل من المشاريع التي تقودها النساء منذ بدء المشاريع وحتى الحاضر. بهذه الطريقة، تستمر النساء في تلقي الدعم والإرشاد والتدريب ونظام من المساءلة الإيجابية. “نحن منظمة غير حكومية صغيرة ولكن عندما نبدأ مع الناس، نتابع معهم. لا نعطيهم فقط التدريبات ونتركهم.” وتضيف قائلة، “الأمر لا يتعلق بتغيير العالم. إذا أثرت على 50 امرأة، فقد حققت شيئًا.” بالطبع، أثرت Stand for Women على العديد من النساء عبر السنوات.
الفيل غير المرئي في الغرفة
التحيزات الثقافية ليست العوائق الوحيدة التي تواجهها النساء في القيادة. “العمل غير المرئي،” وهو مصطلح صاغته عالمة الاجتماع أرلين كابلان دانيلز في 1986، هو العمل الذي يتم على الصعيدين المحلي وفي مكان العمل، ويتم من قبل النساء في الغالب ونتيجة لذلك، لا يتم تقديره أو دفع أجره بالشكل الكافي. في مكان العمل، قد يشمل هذا النوع من العمل التخطيط للفعاليات، العمل التشغيلي، تسهيل الديناميات العلاقية الإيجابية، وتدوين المحاضر. كمثال، تقول فتّال إنه “عندما يكون هناك اجتماع ويجب أن نطلب القهوة، تظهر امرأة للقيام بهذا الدور ومن المتوقع أنها هي التي ستفعل ذلك بغض النظر عن رتبتها العليا.”
ولكن الجزء الآخر هو، بالطبع، أنه لكي تتفوق النساء في الأدوار الم demanding، يجب أن يتولى شخص آخر الدور في المنزل. وجدت تقرير عام 2022 الصادر عن المجلس الاقتصادي والاجتماعي للأمم المتحدة للمرأة في آسيا (ESCWA) أن 94 في المائة من رعاية الأطفال غير المدفوعة الأجر في لبنان تتم بواسطة النساء. قدرت تقرير أوكسفام لعام 2020 بعنوان “الوقت للرعاية،” أن “القيمة النقدية للعمل غير المدفوع للرعاية عالميًا للنساء اللواتي تبلغ أعمارهن 15 عامًا فما فوق تزيد عن 10.8 تريليون دولار سنويًا – وهو ما يعادل ثلاثة أضعاف حجم صناعة التكنولوجيا العالمية.” وجدت نفس التقرير أن النساء في المجتمعات الريفية والبلدان ذات الدخل المنخفض “قد يقضين ما يصل إلى 14 ساعة في اليوم في العمل غير المدفوع للرعاية، وهو ما يعادل خمسة أضعاف ما يقضيه الرجال في تلك المجتمعات نفسها.”
عندما يكون العمل الرعائي غير مرئي وغير مقدر، فإنه غالبًا ما يصبح استغلاليًا. في لبنان، لا يترجم الإنصاف الجندري في العمل دائمًا إلى إنصاف جندري أكبر في المنزل. بدلاً من ذلك، غالبًا ما يقع العمل الرعائي على النساء اللواتي يعملن بنوبة ثانية بعد العودة إلى المنزل، أو يكون موكلًا إلى العمالة المنزلية المهاجرة. تعمل العاملات المهاجرات في لبنان تحت نظام “الكفالة” المُستغل وتستثنى من قوانين العمل اللبنانية. يمكن أن يتعرضن لأجور منخفضة، والاتجار بالبشر، وساعات عمل غير محدودة، ويمكن أن يتم احتجاز جوازات سفرهن ويواجهن حرية حركة محدودة وفقًا لتقرير عام 2021 عن العاملات المهاجرات المنزلية في لبنان الصادر عن المنظمة الدولية للهجرة.
تعتقد فاخوري أن المفاوضات حول المساواة الأكبر لا يمكن أن تستبعد أي شخص، وأن الحجج الأكثر إقناعًا تأتي من طرح الناس في أحذية الآخرين. “عدم الشمولية هو في الأساس خوف من فقدان وضعك الخاص،” لكن التغيير ممكن عندما يتعرض الناس لخيارات بديلة. عندما تعمل مع الشركات حول الهدف الخامس من أهداف التنمية المستدامة، على سبيل المثال، تُحضر دائمًا حق الرجال في الإجازة الأبوية، والذي، إذا نُفذ بجانب سياسة إجازة أمومة أفضل، قد يساعد في مساعدة الرجال على الاعتراف بأهمية العمل المنزلي والمساهمة بدور رعاية أكبر. يمكن المجادلة بأن النساء يصبحن قادة جيدين بالضبط لأن لديهن فرصًا طوال حياتهن لتعلم العمل الرعائي. إذا أراد الرجال أن يصبحوا قادة أفضل لا يتجاهلون العمل الرعائي في السيناريوهات التي تؤدي إلى استغلال واستضعاف النساء، فلديهم الكثير ليتعلموه ببدء من المنزل.
يبدأ الأمر بكيفية تربية الأولاد والبنات، وهو ما تعتقد دنتيكيان خوري أنه يتغير في “الجيل التالي، جيل Z. ” من طرفها، تقول “لدي شابان صغيران قمت بتربيتهما للقيام بكل شيء: الطبخ، التنظيف، القيام بغسيلهم الخاص،” مضيفة أنهم سيكونون مستعدين لدعم مسيرة زوجة بحمل المزيد من العمل المنزلي على عاتقهم. يناقش كتاب إيف رودسكي ‘Fair Play’ عن إعادة التفاوض حول العمل المنزلي، كيف يمكن للرجال الاستفادة من إدارة تصور التخطيط والتنفيذ لمهام المنزل التي تقع تقريبًا بشكل حصري على النساء. بالنسبة لمهمة مثل أنشطة الأطفال، على سبيل المثال، يشمل ذلك البحث عن النشاط بناءً على اهتمامات الطفل، تسجيل الطفل، التواصل مع المدربين، والنقل. تقول فتّال أن التغيير “يمكن أن يأتي فقط من خلال الحوار، وترى للأسف في أجزاء كثيرة من العالم أننا نعود إلى الوراء وأن ذلك سيكون مؤسفًا حقًا.”
هل يمكن أن يكون هناك نظام أمومي للرعاية؟
يمكن أن يكون التقدم نحو المساواة الجندرية الأكبر له نكهته الخاصة في الثقافة اللبنانية، التي تدعمه إلى حد كبير هيكل العائلة القوي وروح الاعتماد المتبادل الاجتماعي. تم بناء هذا الهيكل في الغالب بواسطة النساء اللواتي في السياق العربي تاريخيًا وحاليًا، يُظهرن قوة كبيرة، وسلطة، وتملك على مجال الحياة العائلية، الذي يمتد إلى مجالات التعليم وشبكات الدعم الاجتماعي. قدمت مقال رأي كتبه القس كمال فارس في عام 1977 تعليقًا على العائلة العربية تقدم ملاحظة لا تزال قابلة للتطبيق في العديد من النواحي، أن “العائلة العربية هي أبوية وأمومية في الوقت ذاته. على الرغم من أن علماء الاجتماع عادة ما يصنفون العائلات على أنها تسودها إما الأب أو الأم، فإن العائلة العربية لها ميزة خاصة في التكيف لكلا الفئتين.”or الكاهن، العائلة العربية لها تمييز خاص يجعلها تناسب كلا الفئتين.”
الكاتبة أنجيلا غاربيز تجادل بأن النهج الفردي تجاه العائلة والمجتمع قد أضرت بالثقافات الغربية. في العديد من النواحي، الهيكل الثقافي المفقود الذي تصفه هو واحد لا يزال قويًا في لبنان. في كتابها ‘العمل الأساسي: الأمومة كتحول اجتماعي’، تكتب، “الحقيقة البسيطة هي أنه لقرون، عبر العالم، كنا نعيش بشكل مشترك. أن تكون العائلات الفردية معزولة عن بعضها البعض… هو هيكل اجتماعي حديث نسبيًا نقبله… قلة المسؤولية المشتركة والتشابك تجعل من الصعب إيجاد حلول لاحتياجات يُسهّل التعامل معها في المجتمع، مثل رعاية الأطفال، وإعداد وجبات الطعام، وصيانة المنزل. يؤدي ذلك إلى العزلة وعقلية كل أسرة تعتمد على نفسها. يشعر الوالدين بأن الضغوط المنزلية الشائعة كأنها مشكلات شخصية بدلاً من أن تكون هيكلية.” لكنها تبدو وكأنها تصل إلى حقيقة متشابكة بالفعل في الثقافة العربية عندما تلاحظ أن العمل الرعائي، “تلك الطاقة والجهد للحفاظ – على أنفسنا، أحبائنا، مجتمعنا – قد شعر دائمًا بكونه شيئًا حقيقيًا، حقيقيًا، حشويًا.” بالإشارة إلى كيف يبدو العمل الرعائي عبءًا زائداً عندما يكون غير مقدر أو غير مرئي في الأنظمة الأبوية، تقول، “لا أعتقد أن العمل الرعائي يجب أن يدمرنا. يمكن أن يكون هذا العمل مشتركًا، اجتماعيًا، جماعيًا – وتحويليًا.”
العمل على التفاوض من أجل عدالة هيكلية أكبر تسمح بمزيد من النساء في القيادة لا يعتمد على إزالة القوة الأسرية والاجتماعية التي تملكها النساء، بل بدلاً من ذلك على توسيع العمل الرعائي والعمل غير المرئي، وضمان أنه لا يذهب بدون تقدير، وأن النساء لا تحمل عبء هذا العمل بمفردهن أو بشكل غير متناسب، وأنهن محميات بدعم قانوني داعم. يجب ألا يتوافق مستقبل كلاً من العمل “المهني” والمنزلي مع الأعراف الأبوية التي تقدّر أحدهم وتنتقص من الآخر. بل أن نظامًا أموميًا يركز على رفاه الإنسان على الربح هو بديل له جذوره بالفعل في الثقافة العربية، وويجب الإضافة أنه يمتلك إمكانات اقتصادية هائلة.
