Rمؤخراً، طُلِب من الرؤساء التنفيذيين للشركات ذات النمو العالي من قبل مجلة Inc. اختيار ريادي الأعمال الأكثر إعجاباً لديهم. تبين أن الأغلبية اختارت إيلون ماسك (مؤسس ومدير شركة Tesla Motors وشركة SpaceX)، وريتشارد برانسون (مؤسس مجموعة Virgin)، ومارك كوبان (المعروف للجمهور الأوسع ببرنامج ‘Shark Tank’; وهو أيضاً مالك فريق Dallas Mavericks في الدوري الأمريكي NBA) وبيل غيتس (مؤسس Microsoft). ومن المحتمل أن تكون النتائج مشابهة جداً إذا ما سألنا أشخاصاً عشوائيين في الشوارع نفس السؤال. الصورة التي تتبادر إلى أذهان معظمنا عند التفكير في رياديي الأعمال الناجحين هي لرجل، سواء سألنا أناساً في الشرق الأوسط أو خارجه.
تُصنع هذه الصورة الذكورية لريادة الأعمال من خلال تقليد طويل الأمد، يمتد من نظرية ريادة الأعمال التي تأثرت خلال القرنين العشرين والحادي والعشرين بشكل كبير بأفكار جوزيف شومبيتر، وهو اقتصادي نمساوي. في دراسته، استدعى شومبيتر صورة رائد الأعمال كفارس حديث، وفائز، ومُبدع، ورجل يؤسس السلالات والممالك الخاصة؛ رجل لديه قوة الإرادة للسيطرة واندفاع للقتال لإثبات تفوقه على الرجال الآخرين. خلق شومبيتر صورة لرائد أعمال يسعى للنجاح من أجل متعة النجاح، وليس لمجرد ثمراته.
رغم أن التعريف المفاهيمي لريادة الأعمال قد تطور، إلا أن الصورة النمطية الذكورية لريادة الأعمال ما زالت سائدة وتؤدي إلى فهم الأنشطة الريادية كسلوك ذكوري. ليس من المستغرب إذن أن العديد من النساء لا يستطعن التماهي مع هذه الصورة، أو لا يجدن في كونهن مؤسسات أعمال جاذبية كبيرة. وعلاوة على ذلك، في سياق الثقافة الشرق أوسطية التي تهيمن فيها النزعة الذكورية، ينسب الرجال إلى دور جلب الرزق وتُنسب النساء إلى دور تقديم العناية والزوجات والأمهات. ناهيك عن التقاليد الدينية التي تمنح الرجال سلطة كبيرة على النساء فيما يتعلق بالمسؤولية المالية، والوراثة، والزواج والطلاق، وتجعل من الصعب جداً على النساء تحدي هذه الأدوار المخصصة. من المؤكد، هناك أيضاً أسباب أخرى تم تحديدها كعوائق هامة أمام أنشطة النساء الحرة، مثل السياقات السياسية والتنظيمية والاقتصادية؛ لكن قبل كل شيء، فإن القناعات الثقافية والصور النمطية، المتأصلة بعمق في فهمنا، هي أكثر صعوبة في التغيير من قوانيننا ومؤسساتنا.
ومع ذلك، فإن العواقب وخيمة. على الرغم من أن البدء بالأعمال التجارية للنساء قد حظي باهتمام متزايد من صانعي السياسات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، إلا أن ريادة الأعمال النسائية لا تزال تحدياً كبيراً. تظهر المنطقة بالفعل أحد أدنى معدلات الأنشطة الريادية عالمياً، حيث تشارك 8.6 في المائة من السكان البالغين في ريادة الأعمال المبكرة، مقارنة بأمريكا اللاتينية بنسبة 17.6 في المائة أو آسيا بنسبة 12 في المائة، وفقاً لتقرير الشاشة العالمية لريادة الأعمال لعام 2013. ومشاركة النساء في ريادة الأعمال أيضاً من بين الأدنى على مستوى العالم بحسب هذا التقرير.
وفقاً لتقرير الشاشة العالمية لريادة الأعمال لعام 2012 المتعلق بالنساء، في معظم دول منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، أكثر من ثلثي الأعمال يتم تأسيسها من قبل رجال. في بعض الدول، مثل مصر وفلسطين، أقل من خمس مؤسسي الأعمال هن نساء. الشركات المملوكة للنساء في المنطقة أيضاً هي بنسبة 60 في المائة أكثر احتمالاً للبقاء كشركات لشخص واحد بدون أي موظفين، وما زال توقع النساء لنمو أعمالهم في المستقبل أقل بكثير من توقعات الرجال. علاوة على ذلك، وفقاً للتقرير، النساء أقل مبادرة في السعي لفرص السوق من الرجال، مما ساهم في توسيع الفجوة بين رواد الأعمال من الرجال والنساء في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا لتكون الأكبر عالمياً. بالإضافة إلى ذلك، تواجه النساء في المنطقة صعوبات أكبر في تحويل النوايا الريادية إلى عمل: لكل رائدة أعمال، هناك ست نساء أخريات يرغبن في بدء مشاريعهن الخاصة، ولكن رغم المواقف الإيجابية والنوايا تجاه الأنشطة الحرة، نادراً ما تحقق أي منهن طموحاتهن. نحن حالياً في وضع حيث نقطع نصف إمكاناتنا الريادية لأننا لا نشجع النساء بما فيه الكفاية للنظر في بدء مشاريعهن الخاصة.
العديد من المبادرات ذات النوايا الحسنة، مثل الفعاليات والشبكات للمساعدة وتوجيه النساء، يبدو أنها تأتي في وقت حيث تكون النساء قد “قررن بالفعل” وطورن منظوراً محدداً بشأن إمكانياتهن الريادية. وكنتيجة لذلك، تصل تلك المبادرات إلى شريحة صغيرة فقط من السكان الإناث. على سبيل المثال، الأغلبية العظمى من الطلاب في مدارس الأعمال في العالم هم نساء؛ ولكن فقط عدد قليل منهن يفكرن فعلياً ويحضرن الفصول الدراسية المتخصصة في ريادة الأعمال. تقول البروفيسورة سالي جونز من جامعة ليدز أن التعليم الريادي في جميع أنحاء العالم يستند بشكل شبه حصري إلى تجارب الرجال وعلى الدراسات المتعلقة بالأعمال التي يملكها الرجال تقليدياً، والتي تشكل بالتالي الأساس الذي يشكل توقعات الطلاب. تُعكس تجارب وتوقعات الرجال أيضاً في الطريقة التي تُصاغ بها المناهج الدراسية وفي اللغة المميزة جنسياً المستخدمة لوصف محتوى الدورات. وفقاً لجونز، لا تتقدم العديد من النساء في الواقع بطلبات للالتحاق بدورات ريادة الأعمال لأنهن يرون أن هذه الدورات لا تتناسب جيداً مع شخصياتهن.
تميل النساء أيضاً إلى معدلات منخفضة من الثقة بالنفس فيما يتعلق بإمكانياتهن الريادية. في الحقيقة، أظهرت الأبحاث أن – بغض النظر عن مستوى تعليمهن وخبراتهن الفعلية – تميل النساء إلى مستويات منخفضة مما يسمى الكفاءة الذاتية. وهذا يعني أن لديهن ضعفاً في الاعتقاد في الأداء الجيد في ريادة الأعمال، حيث يقيمن ويلاحظن مهاراتهن وخبراتهن وكفاءاتهن بشكل أقل بكثير من الرجال بالمستويات المقارنة. يبدأ ذلك في سن مبكرة، كما تظهر الأبحاث على الفتيات والفتيان المراهقين، حيث تؤثر الإدراكات الذاتية بشكل كبير في الخيارات الريادية في المستقبل للفتيات مقارنة بالفتيان وتظل عائقاً لمعظم النساء (وليس الرجال) حتى بعد بدء مشاريعهن، بما له من آثار كبيرة على نمو المشاريع. تم تشكيل هذه الادراكات بواسطة الصور النمطية الجندرية في مجتمع يفرض توقعات معينة بشأن السلوك الأنثوي قبل فترة طويلة من أن تتمكن التدابير المهنية والتعليمية من التأثير في ثقة النساء.
للأسف، تميل الدعم والنصائح المخلصة للنساء إلى تعزيز بعض الاعتقادات المتعلقة بنقصهن المفترض للصفات الريادية الحقيقية، مثل الاقتناع بأنهن بطبيعتهن يملن لتجنب المخاطر، أو “يعتقد أنهن يفتقرن إلى ما يلزم” ليكونن “مقاتلات رياديات.” من ناحية أخرى، يُنظر إلى الرجال على أنهم المجموعة التي لديها كل شيء. على سبيل المثال، ليس من المفيد تحفيز الطالبات في الجامعات بتذكيرهن بمزاياهن الاجتماعية مقارنة بزملائهن الذكور. من الأهمية بمكان معالجة هذه القضايا بشكل صريح، لكن يجب علينا ألا نركز على المشكلة، بل نبحث عن الحل.
كيف يمكننا معالجة هذه القضايا بشكل أفضل؟ أولاً، نحتاج إلى أن نكون أكثر حذراً بشأن كيفية تعزيزنا لريادة الأعمال، والتعريفات التي نستخدمها لتشكيل الإدراكات حول ما هو وما ليس بريادي. يعني ذلك توسيع مفهومنا عن ريادة الأعمال الناجحة بشكل مقنع: ريادة الأعمال الاجتماعية، والأمهات الرياديات أو رواد الأعمال المنزلية الناجحة وريادة الأعمال القائمة على نمط الحياة جميعها ذات قيمة عند إنشاء الأنشطة على المستويات الاجتماعية والاقتصادية. علينا أن ندرك أن ريادة الأعمال هي “عملية لتحول بدلاً من حالة للوجود” حيث لا يولد أحد برمز ريادة الأعمال. بل، يمكن تعلم عملية بدء عمل تجاري وهي خيار للجميع.
عندما يتعلق الأمر بتطوير إحساس قوي بالكفاءة الذاتية لدى النساء، تخبرنا الأبحاث حول الدور المركزي لـ ‘اتقان التجارب’ و ‘النماذج’. الحصول على إتقان التجارب من أجل زيادة شعور بالثقة بالنفس يستلزم وجود تعرض مهني مباشر وفرص لتطوير المهارات الإدارية والخبرة في الأعمال. يتطلب ذلك العمل بنشاط لزيادة نسبة مشاركة النساء في سوق العمل، والتي يبلغ متوسطها 23 في المائة في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا مقارنة بمتوسط عالمي يبلغ 50 في المائة. وفقاً لمنظمة العمل الدولية، هناك ضعف عدد الشابات العاطلات عن العمل في المنطقة (43.9 في المائة) مقارنة بأقرانهن الذكور (22.9 في المائة). تشير هذه الأرقام أيضاً إلى أن النساء في المنطقة لديهن تعرض مهني ضئيل جداً مما يتيح لهن لاحقاً تحديد فرص الأعمال، ثم تطوير وتنمية شركاتهن. يمنع نقص الخبرة المهنية النساء من أن يكون لديهن الأساسيات، مثل التمويل والمحاسبة، الامتثال للقوانين واللوائح، والتسويق. يفتقر العديد من مالكي الأعمال النسائية إلى الاستراتيجية والتخطيط – جميع القضايا الهامة التي يجب التواصل معها للمقترضين وربما المستثمرين – وبالتالي، سيكون دخول مشاريعهم الخاصة بمثابة قفزة إيمان لغالبية النساء.
النماذج مهمة بالقدر نفسه لزيادة الكفاءة الذاتية ووضع مثال عما هو ممكن. تحفزنا النماذج لأننا نرى تشابهات معها من حيث المواقف، والسلوك والإنجازات. هناك العديد من رواد الأعمال والقادة التجاريين الناجحين في المنطقة، أمثلة على ذلك: هيفاء الكيلاني (مؤسس منتدى المرأة العربية الدولية)، رنا الشماعيتلي (مؤسس المهندس الصغير)، الشابة هند حبيقة (Instabeat)، المصممة اللبنانية الناجحة ندى دبس والعديد غيرها. يمكن أن تحفز قصص هؤلاء النساء الآخرين لمحاكاتهن وتجاوز حدودهن. حتى الآن، تميل رائدات الأعمال والمبتكرات إلى الحصول على اهتمام أقل بكثير في وسائل الإعلام مقارنة بنظرائهن الذكور، وبالتالي هن أقل ظهوراً. نحتاج إلى جلب المزيد من هذه القصص إلى اهتمام الجمهور الأوسع. كما نحتاج إلى دمج هذه السير الذاتية وتجاربهن التجارية في تعليمنا في التعليم العالي، وكذلك في التعليم المدرسي – قبل أن تطور الفتيات توقعات سلبية بشأن إمكاناتهن المهنية.
حالياً نحن في وضع حيث نقطع نصف إمكاناتنا الريادية لأننا لا نولي الاهتمام الكافي لهذه القضايا اللطيفة. عوامل العمل مثل التعريفات، اللغة وثقة النساء بالكفاءة الذاتية جميعها مهمة بقدر تطوير نظام بيئي ريادي فاعل، لأنها ستساعدنا في تقدير ودعم الموارد البشرية في هذا النظام. هي أيضاً جوانب مهمة للمساعدة في تقليل الفجوة بين الجنسين في ريادة الأعمال في منطقتنا وتعزيز الزخم لخلق فرص العمل. دعم رائدات الأعمال ليس فقط مسألة عدالة اجتماعية وأخلاق، ولكن ضروري أيضاً للنمو الاقتصادي وازدهار المجتمعات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، ومكون أساسي لمستقبل مستدام.
