إن الحوكمة المؤسسية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (مينا) كانت غير كافية وتعيق الشركات من تحقيق إمكانياتها الاقتصادية. إن الحوكمة المؤسسية ضرورية عندما تسعى الشركات لجذب مساهمين جدد وتعبئة مصادر رأس المال بشكل أمثل، لكن الشركات المتداولة علنًا في المنطقة لا تتخلف فقط عن الاقتصادات المتقدمة من حيث الحوكمة المؤسسية، بل أيضًا خلف العديد من الأسواق الناشئة.
لقد جذبت تحولات ثقافة الإدارة المؤسسية مؤخرًا اهتمامًا كبيرًا في الأدبيات التجارية الدولية. وهناك تركيز خاص على تحسين مجالس الإدارة من خلال زيادة إدراج الأعضاء الإناث.
إنه في مجال مشاركة النساء في الحوكمة المؤسسية، على سبيل المثال في مجلس الإدارة، تواجه الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا نقصًا خاصًا، مما يترك آثارًا غير مواتية على ثقافة الحوكمة المؤسسية في جميع أنحاء المنطقة. على الصعيد العالمي، تشغل النساء فقط 12 بالمئة من مقاعد مجلس الإدارة بين أكبر الشركات في العالم، و13.4 بالمئة من المديرين في الأسواق المتقدمة، مقابل 8.8 بالمئة في الأسواق الناشئة، وفقًا لبيانات MSCI، مصمم مؤشرات الأسهم العالمية. ولكن رغم هذا الهدف المنخفض، في الشرق الأوسط، أقل من 2 بالمئة من أعضاء مجلس الإدارة هنّ نساء، وفقًا لأرقام بلومبرغ.
إذا تم رسم ربط بين انخفاض تبني الحوكمة المؤسسية ومعدلات النساء المنخفضة في مجالس الإدارة، فإن الشركات في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا لديها فرصة لتحقيق هدفين بحجر واحد عن طريق تحسين ممارسات الحوكمة المؤسسية وإنشاء سياسات لزيادة عدد النساء على مجالس الإدارة. وهناك أسباب قوية للقيام بكلتا المهمتين، لأجل ثقافة الشركة وأعلى أداء لها على السواء.
الأعمال العائلية
إن السبب الأساسي لبطء وتيرة إصلاح الحوكمة المؤسسية في المنطقة هو أن الغالبية العظمى من الشركات إما مملوكة لعائلات أو هي مؤسسات صغيرة أو متوسطة الحجم. تميل هذه الشركات إلى التوظيف من الداخل، وخاصة للمناصب العليا، مما يجعل من الصعب الحفاظ على استقلالية وشفافية الحوكمة.
بحسب التعريف، الحوكمة المؤسسية هي النظام الذي يتم من خلاله توجيه وإدارة الشركات. يعتمد على كيفية تواصل مجلس الإدارة والإدارة العليا للشركة مع المساهمين وأصحاب المصلحة.
مع الحوكمة الجيدة، سيكون أي تنظيم شفافًا ومسؤولًا عن كل قرار يتخذه. وهذا يعزز بيئة صحية وتكاملية. وعلى النقيض، تسمح الحوكمة الضعيفة بالهدر والفساد وسوء الإدارة بسبب نقص المساءلة. كلما كانت المنظمة شفافة ومتواصلة بشأن أفعالها، كان يمكن أن تكون العلاقة أكثر ودية بين الإدارة والمساهمين.
تتطلب الحوكمة المؤسسية السليمة مشرفين مسؤولين عن مراجعة وإعادة تقييم كافة عمليات وأنظمة الشركة بشكل مستمر. في حالة حدوث أية أخطاء أو مخالفات، يتوجب عليهم إجراء التغييرات اللازمة لمنع مثل هذه القضايا في المستقبل وجعلها أقل ضررًا للأرباح والأداء العام.
يجب أن تكون هذه الممارسات واضحة لجميع أصحاب المصلحة، ويجب الإبلاغ عن أي تغيير على الفور. كما يحق للمساهمين مساءلة أي إصلاحات تنفذها الشركة، أو مشاريع جديدة تقوم بها، لضمان أن مثل هذه المشاريع لا تؤثر سلبًا على أصحاب المصلحة الداخليين أو الخارجيين.
هناك العديد من الفوائد للحوكمة المؤسسية المتماسكة على مستويات متعددة. بالنسبة للشركة، فإنها تسهل الوصول إلى رأس المال الخارجي، مما يعزز قدرتها التنافسية. في حالة المؤسسات المملوكة للعائلات، فإن توزيع السلطة ورأس المال واضح للغاية، مما يقلل من احتمال نشوب نزاعات بين أفراد العائلة. وهذا الأخير حاسم لجذب مستثمرين جدد وطمأنة الموجودين بالفعل. داخليًا، سيخلق هذا آلية تغذية راجعة شفافة ستكشف أي عمليات ضعيفة تقوض الإنتاجية.
تجذب الحوكمة المؤسسية المنفذة بشكل صحيح والشفافة غالبًا المساهمين، الذين من المرجح أن يستثمروا إذا كان لديهم الوصول إلى جميع المعلومات المتعلقة بإنفاق أموالهم وكذلك النجاح المتوقع. علاوة على ذلك، ستشجع الحوكمة السليمة المساهمين الحاليين على دعم المزيد من التوسع في مشاريع ومنتجات جديدة ستطور الشركة وتساعدها على البقاء تنافسية. لا يمكن تحقيق هذا إلا إذا كان يتم تحديث المساهمين بانتظام بجميع الاكتشافات والأنظمة الجديدة التي يتم تنفيذها.
أظهرت العديد من الدراسات التجريبية أن المستثمرين يكونون أكثر احتمالًا للاستثمار في منظمة تُدار بشكل جيد من تلك التي تُدار بشكل ضعيف. سيتم تعزيز القيمة المؤسسية لأي تنظيم وستضيف بالتالي قيمة إلى الوضع الاقتصادي للأمة.
يُعَدُّ إدراج النساء في مجالس الإدارة طريقة مهمة لتحسين الحوكمة المؤسسية. أظهرت دراسات أجرتها مجموعات حسابية دولية مثل Deloitte وEY أن المستثمرين والمساهمين يرون بشكل متزايد قيمة تحقيق التوازن بين الجنسين في الأعمال، وأن المساهمين يهتمون بتركيبة مجالس الإدارة من حيث التوازن بين الجنسين.
النساء في مجالس الإدارة
والأهم للربحية الصافية، أظهر تقرير منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية (OECD) لعام 2016، مستندًا إلى بيانات مكنزي، أن الشركات التي تضم نساء في اللجان التنفيذية تفوقت على تلك التي لا تشمل النساء في المناصب القيادية، محققة في المتوسط 47 بالمئة زيادة في العائد على حقوق الملكية و55 بالمئة زيادة في الأرباح قبل الفوائد والضرائب.
إن الاستنتاجات المستمدة من قطاعات السوق الضيقة -مثل الشركات المدرجة في قائمة فورتش 500 في الولايات المتحدة- التي تُظهر تحسنًا في الأداء الصافي للشركات التي تعزز النساء بشكل قوي على مختلف مستويات اتخاذ القرار، من الصعب تطبيقها على الأسواق الدولية. ومع ذلك، أشار تحليل جرى قبل بضع سنوات من قبل معهد بيترسون للاقتصاد الدولي على 21,980 شركة في 91 دولة إلى أن إدراج النساء في مجالس الإدارة قد يحسن الأداء المؤسسي، «مع أكبر المكاسب اعتمادًا على نسبة القادة النساء.»
أصدرت منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية (OECD)، التي تدعم الحوكمة المؤسسية، توصية بشأن المساواة بين الجنسين، ناصحة بأن تشجع السلطات «على إجراءات مثل الأهداف الطوعية ومتطلبات الإفصاح والمبادرات الخاصة التي تعزز التوازن بين الجنسين في مجالس الإدارة وفي المناصب الإدارية العليا للشركات المدرجة، والنظر في التكاليف والفوائد لمقاربات أخرى مثل حصص المجالس الإدارية.
وقد أثبت تطبيق الحصص لجلب المزيد من النساء إلى مجالس الإدارة فعاليته. في فرنسا، على سبيل المثال، بمجرد تقديم الحصة في عام 2011، انتقلت نسبة النساء في المجالس من 10.7 بالمئة في عام 2009 إلى 33 بالمئة في عام 2015، بينما كان هناك زيادة بنسبة 18 بالمئة خلال فترة مماثلة في إيطاليا.
ومع ذلك، رغم هذا التقدم، لا يزال هناك اعتقاد واسع النطاق، على ما يبدو، بأن النساء غير مؤهلات للانضمام إلى مجالس الإدارة. هذا الادعاء لا يتماشى مع الواقع. عدد النساء في التعليم العالي يفوق عدد الرجال في لبنان، وكذلك في العديد من دول الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، بينما في قطاع البنوك اللبناني، تشكل النساء 47 بالمئة من جميع الموظفين، مما يشكل بالتأكيد مجموعة كبيرة بما يكفي لجذب المواهب. ما يمنع النساء من الانضمام إلى مجالس الإدارة ليس التأهيل بل الخبرة. للحصول على هذه الخبرة، يجب أن يتمكن النساء من الترقية والوصول إلى المناصب القيادية. وهذا يتطلب تغييرًا في العقلية داخل الثقافة المؤسسية.
بين الأعمال المملوكة للعائلات خصوصًا، يجب تشجيع نهج مزدوج للحوكمة المؤسسية وزيادة مشاركة النساء في الإدارة والمجالس في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا. مع بدء المنطقة في أخذ الحوكمة المؤسسية بشكل جاد، على الحكومات والجهات التنظيميةوالمؤسسات النظر بجدية في تبني توصية منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية بشأن المساواة بين الجنسين لزيادة عدد النساء في مجالس الإدارة.
